˺
ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ

ﭼﮑﯿﺪه:
ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﮔﺴﺘﺮش رﻗﺎﺑﺖ ﺑﯿﻦ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ و ﭘﯽ ﺑﺮدن ﻣﻮﺳﺴﺎت ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ و ﻧﯿﺎز ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي ، ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺳﺎﻟﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ، اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ ﻫﺪف اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ اراﺋﻪ ﺟﺎﻣﻊ در زﻣﯿﻨﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎ ﻧﯽ و روش ﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ، ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﺮﯾﻒ ،ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ، اﻫﻤﯿﺖ ، ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﯾﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﯿﺎن ﮐﻨﻨﺪه ، اﻫﻤﯿﺖ روز اﻓﺰون ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﻟﺰوم ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش و ﻫﺰﯾﻨﻪ ان ﺑﺮاي ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﭼﻪ ﺑﺴﺎ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎري ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ از اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﯾﻬﺎي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ، ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري و …اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ.
˻
واژﮔﺎن ﮐﻠﯿﺪي :ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ،ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ، ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ.
:ﻣﻘﺪﻣﻪ -1
اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﻪ ﺑﯿﺎن ﺗﻌﺮﯾﻒ، ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ و ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ، و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ و روش ﻫﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ان ﻣﯽ ﭘﺮدازد.ﮔﺮﭼﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺑﺎ ارزش ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ وﺳﯿﻠﻪ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ اﺳﺖ اﻣﺎ ﻣﺘﺎﺳﻔﺎﻧﻪ ﻫﻨﻮز در ﺑﺴﯿﺎري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻧﺸﺪه اﺳﺖ.اﮔﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻣﺰاﯾﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي دارد اﺛﺒﺎت ﮐﻨﺪ ، ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎ اﺷﺘﯿﺎق ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﺳﺘﻔﺎده از ان روي ﻣﯽ اورﻧﺪ.ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ، اﺑﺘﺪا ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ روش ﻫﺎﯾﯽ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي و ﮐﻤﯽ ﮐﺮدن ارزش ان ﭘﺮداﺧﺖ ، ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﺪ از اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﮐﻤﯽ در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت اﺳﺘﻔﺎده ﮐﺮد، در اﻫﻤﯿﺖ اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻫﻤﯿﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﮐﺎﻓﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮان و ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت داﺧﻠﯽ ﺷﺮﮐﺖ ، ﺑﻠﮑﻪ ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺧﺎرﺟﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران ﻧﯿﺮ ﮐﺎرﺑﺮد دارد.اﻣﯿﺪ اﺳﺖ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻘﺎﺗﯽ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﺘﻮان ﻣﺰاﯾﺎي ﭘﻨﻬﺎن اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ را ﮐﺸﻒ و ان را در اﺧﺘﯿﺎر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﻗﺮار داد
ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭼﯿﺴﺖ؟ -2
ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﻧﺠﻤﻦ ﺣﺴﺎﺑﺪاري اﻣﺮﯾﮑﺎ ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي و ﺗﺸﺨﯿﺺ اﻃﻼﻋﺎت راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﮐﺮدن اﯾﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻗﺴﻤﺘﻬﺎي ﻣﻮرد ﻋﻼﻗﻪ.ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻧﻪ ﻓﻘﻂ ﺷﺎﻣﻞ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﺗﻤﺎم ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ /ﺑﺎ اﺳﺘﺨﺪام ، ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ، اﻣﻮزش ، و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﻣﯿﺸﻮد ﺑﻠﮑﻪ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري در راﺑﻄﻪ Flamholtz, ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش اﻗﺘﺼﺎدي اﻧﺴﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﻣﯿﺸﻮد .(ﻫﺪف اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ارﺗﻘﺎء ﮐﯿﻔﯿﺖ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﻣﺎﻟﯽ اﺗﺨﺎذ 1999) ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﯽ و ﺧﺎرﺟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻧﺰدﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﮐﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻃﯿﻒ ﺳﻨﺘﯽ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪه (1374 ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ).ﭘﺎرﮐﺮ و دﯾﮕﺮان ، ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﺸﺎﺑﻬﯽ ﺑﺮاي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اراﺋﻪ ﮐﺮد.او ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي 1971ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻓﻠﻢﻫﻮﻟﺰ در ﺳﺎل و ﮔﺰارش دﻫﯽ ﻫﺰﯾﻨﻪ و ارش اﻧﺴﺎن در ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮد)ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ( ﻣﯽ ﺗﻮان ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﺟﺎﻣﻊ از ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﯿﺎن ﮐﺮد ﮐﻪ ، “ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ارزش ﻫﺎي ﺣﺎﺻﻠﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ از زﻣﺎن اﺳﺘﺨﺪام وي ﺗﺎ ﺑﻌﺪ از ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد”.”در ﺑﯿﺎﻧﯽ ﺳﺎده ﺗﺮ ﻣﯽ ﺗﻮان ان را ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن داﻧﺴﺖ”
:ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ-3
ﻧﺸﺎﻧﻪ ﻫﺎي ﯾﮏ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻘﺪﻣﺎﺗﯽ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻗﺮون وﺳﻄﯽ اروﭘﺎ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻗﯿﻤﺖ ﺣﻔﺎﻇﺖ از ﯾﮏ زﻧﺪاﻧﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ دراﻣﺪﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻈﺎر ﺣﺎﺻﻞاز ان دراﯾﻨﺪه ﻣﯿﺸﻮد .روش ﻫﺎي اﻧﺪزه ﮔﯿﺮي ارزش ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ و ﺗﻌﯿﯿﻦ ، ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻫﺎي اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از ﻋﻨﺎﺻﺮ در ﺗﺮازﻧﺎﻣﻪ 1ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد ، زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺎري 1960 اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﻤﮕﯿﺮي ﺑﻪ ﺳﺎل ﺑﮑﺎر ﺑﺮد .
˼
ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﻓﺮﻣﻮﻟﻪ ﺷﺪن و اﯾﺠﺎد ﺣﺴﺎﺑﺪاري 3 و ﺗﯿﻢ او در داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯿﺸﯿﮕﺎن 2 ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻣﻘﺎﻻت ﺑﯿﺎن ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ ، ﭘﺎﯾﻠﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺪ. ( Theeke,2005) ﺷﺮوع ﺷﺪ ، وي ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ 1999 ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻗﺎﻋﺪه ﻣﻨﺪ و اﮐﺎدﻣﯿﮏ ﺗﻮﺳﻂ ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰدر ﺳﺎل :ﮔﺎم ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮده5را ﺑﻪ .ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪار ي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎ :1960 -66ﮔﺎم اول .اوﻟﯿﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ واﯾﺠﺎد ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي :1967-70ﮔﺎم دوم .رﺷﺪ ﺳﺮﯾﻊ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ :1971-1977 ﮔﺎم ﺳﻮم .دوره رﮐﻮد ﻋﻼﻗﻪ در زﻣﯿﻨﻪ داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ :1978-1980 ﮔﺎم ﭼﻬﺎرم . ﺑﻪ ﺑﻌﺪ:ﻋﻼﻗﻪ ﻣﺠﺪد ﺑﯿﻦ اﻟﻤﻠﻠﯽ ﺑﻪ ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎ و ﮐﺎرﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ 1981ﮔﺎم ﭘﻨﺠﻢ در زﯾﺮ ﻣﺮوري ﺑﺮ اﯾﻦ ﻣﺮاﺣﻞ ﺧﻮاﻫﯿﻢ داﺷﺖ.ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ از ﺗﺌﻮري ﺷﺮوع و ﺑﻪ ﺗﻤﺮﯾﻨﺎت و ﮐﺎرﻫﺎي ﻋﻤﻠﯽ ﺧﺎﺗﻤﻪ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ.از داﻧﺸﮕﺎﻫﻬﺎي ﺑﺎزرﮔﺎﻧﯽ ﺗﺎ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﺗﺨﺼﺼﯽ،ﮐﻪ اﯾﻦ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺌﻮﯾﻬﺎي داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ در ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﻋﻤﻠﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻣﺮﺣﻠﻪ اول:اﺷﺘﻘﺎق ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اوﻟﯿﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ -1-3
اﯾﻦ دوره را اﻏﺎز ﻋﻼﻗﻪ اﮐﺎدﻣﯿﮏ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﻧﺎﻣﻨﺪ.ﺑﺎ اﯾﻦ وﺟﻮد ﺗﻤﺮﮐﺰ ان ﺑﺮ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺒﯿﻪ ﺗﺌﻮري ﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎد ﺑﻮد، ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان اﯾﻦدوره را اﻏﺎز ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎ داﻧﺴﺖ.( Flamholtz &at.al, 2002) .ﺑﺮ ﺧﯽ ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاريﻣﺎﻧﻨﺪ ،ﻋﻼﻗﻪ اوﻟﯿﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ از ﻣﻮارد ﻣﺘﻌﺪد ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﯽ ﮔﯿﺮد )Scott 1925، Paton ﺑﻪ ﺗﺎﺛﯿﺮات رﻫﺒﺮي و ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ 4 (ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ زودي روان ﺷﻨﺎﺳﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻟﯿﮑﺮت 1962 -1964)ﺑﯿﻦ ﺳﺎﻟﻬﺎي5 ﭘﺮداﺧﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺻﻞ ﺑﻨﺎ ﺷﺪه ﺑﻮد”ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽﺑﺎارزش ﺗﺮﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ”.درﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﭘﯿﺶ ﻗﺪﻣﺎن ،ﻫﺮﻣﻨﺴﻮن ﻣﺪﻟﯽ را ﺑﺮاي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ارزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﮔﺰارﺷﺎت ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﺎﻟﯽ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮐﺮد.ﮐﺎر ﻫﺮﻣﻨﺴﻮنﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﻌﺪيﻧﯿﺰ (1986 (Flamholtz &at.al, . .ﺑﺴﯿﺎر ﺳﻮدﻣﻨﺪ ﺑﻮد 2002)
ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم . :اﯾﺠﺎد اوﻟﯿﻦ ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﺗﻮﺳﻂ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ -2-3
ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم ، دوره ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ ﺑﺮاي اﯾﺠﺎد ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﻌﺘﺒﺮ ﺑﺮاي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ارزش ﻣﻨﯿﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮد.ﯾﻌﻨﯽ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ از ﻃﺮاﺣﯽ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﺑﺮاي ﻓﺮﻣﻮﻟﻪ ﮐﺮدن ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯿﺸﺪ و ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ وﺳﯿﻠﻪ ﺑﺮاي ﻣﺘﺨﺼﺼﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﻣﺪﯾ و اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪﮔﺎن ﺧﺎرﺟﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮد ﺮان .ﺷﺎﻣﻞ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي اﮐﺘﺸﺎﻓﯽ ازﻣﺎﯾﺸﯽ از ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﮐﻪ اﯾﻦ واﻗﻌﯽ ﺑﻮد. ( Flamholtz &at.al,2002) ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻫﺎ ﻫﻢ ﻗﯿﻤﺘﻬﺎ وﻫﻢ ارزش ﭘﻮﻟﯽ وﻫﻢ ﻏﯿﺮ ﭘﻮﻟﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﺪ، ﺗﻮﺳﻌﻪ وﺳﺎﯾﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ در ارزﯾﺎﺑﯽ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯿﺸﺎن ﮐﻤﮏ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﮐﺮد.ﯾﮑﯽ از اوﻟﯿﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺗﻮﺳﻂ ﻫﻤﺮﺳﻮنﺑﻮد ﮐﻪ ﻗﺴﻤﺘﯽ از ﺗﺰ دﮐﺘﺮاي اوارزﯾﺎﺑﯽ ارزش داراﯾﯽ ﻫﺎ ي Flamholtz, . اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮد 1999).(
˻ PyleT ˼ Michigan ˽ Likert ˾ Roger Hermanson
˽
، ﯾﮏ ﺗﯿﻢ 1967 ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت در داﻧﺸﮕﺎه ﻣﯿﺸﯿﮕﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽ ﺷﺪ.ﻋﻼوه ﺑﺮ ان ، از ﺳﺎل 6 ﺗﺤﻘﯿﻘﺎﺗﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ ، ﻟﯿﮑﺮت ،ﺑﺮاﻣﺖ و ﭘﺎﯾﻠﺖ ﺳﻌﯽ در اﯾﺠﺎد وﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﺑﺮاي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﺮدﻧﺪ.ﻧﺘﯿﺠﻪ ان ﺗﺤﻘﯿﻘﺎ ت، ﻣﻘﺎﻟﻪ اي در زﻣﯿﻨﻪ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان “ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ “ﺑﻮد.ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺗﺰ دﮐﺘﺮاي ﻓﻠﯿﻤﻬﻮﻟﺘﺰراﺟﻊ ﺑﻪ ﻓﺮﻣﻮﻟﻪ ﮐﺮدن ﺗﺌﻮري ارزش ﻓﺮدي در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮد . از دﯾﮕﺮ ﺗﻼش ﻫﺎي اوﻟﯿﻪ ﺑﺮاي ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﺟﻬﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ، ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﮐﺎرﺑﺮد ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در (Flamholtz &at.al, ﺳﺎزﻣﺎنﺑﺎري، ﺑﻮد 2002)
ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم:رﺷﺪ و اﻫﻤﯿﺖ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ -3-3
ﺑﻮد ، رﺷﺪ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮد.ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ 1971-1977ﺳﻮﻣﯿﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ، ﮐﻪ در ﻃﯽ ﺳﺎﻟﻬﺎي اﻧﺴﺎي در ﻏﺮب، اﺳﺘﺮاﻟﯿﺎ، و ژاﭘﻦ ﻣﯿﺸﺪ.ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺗﺠﺎري ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺷﺎﻣﻞ زﻣﺎاﻧﯽ ﻣﯿﺸﺪ ﮐﻪ اداﻣﻪ ﯾﺎﻓﺖ و ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪ، زﯾﺮا ﺣﺪاﻗﻞ ﺑﺮاي ﭼﻨﺪ ﺳﺎل، ﭘﯿﺶ R.G.Barry ﻣﯿﺸﺪ.ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ، در ﻃﯽ اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ، ﭘﮋوﻫﺸﻬﺎي ﻓﺎﮐﺘﻮر وﺿﻌﯿﺖ ﻣﺎﻟﯽ را ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮد ، ﭼﺎپ ﻣﯽ ﮐﺮد.ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺖ.زﯾﺮا “ﻗﺮاردادن (Flamholtz &at.al, .. اﻧﺴﺎن در ﺗﺮازﻧﺎﻣﻪ”ﻣﻬﯿﺞ و ﻧﻮ ﺑﻮد 2002) ﺑﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻋﻠﻤﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺳﯿﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺜﺎﻟﻬﺎ از ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ( 7ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺧﺎرﺟﯽ ﺷﺎﻣﻞ ازﻣﺎﯾﺸﺎتاﻟﯿﺎس ﺑﻮد،ﮐﻪ درﯾﺎﻓﺖ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران ﺧﺎرﺟﯽ ﺑﻪ ﻧﺴﺒﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ 1972) ( )8 ﻣﺘﻔﺎوت ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ..در ﭘﯽ ﮐﺎر او،ﻫﻨﺪرﯾﮑﺰ ،اﻧﺴﺎﻧﯽ در دﺳﺘﺮس ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻃﻼﻋﺎت 1976 درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎي ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد . ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دوﻧﻔﺮ ﻗﺒﻞ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﺎ اﻣﺘﺤﺎن ﮐﺮدن ﺗﺎﺛﯿﺮاﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ (1976 ) 9ﺷﻮان اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎﻟﯽ در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت در ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﺑﺎ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﺮ اﺳﺎس اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎﻟﯽ ﻣﺘﻌﺎرفﺷﺪ.ﻧﺘﺎﯾﺞ ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺖ دارﻧﺪه .ﻧﺰدﯾﮑﺘﺮ ﺑﻮد، اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻬﺘﺮو ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﻫﺎ در ﻣﻮرد ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ 10 ﯾﮏ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ از ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖﺗﻮﺳﻂ زاﻣﺒﺮﭼﺮ ﺑﺮ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت اﻧﺘﺨﺎب ﭘﺮﺳﻨﻞ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﻮد.ﻧﺘﺎﯾﺞ ان ﻧﺸﺎن داد ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﺎرزﺗﺮ ﻣﯿﺸﻮد . (Ibid) ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺗﺎﺛﯿﺮ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ، در ﻃﯽ اﯾﻦ دوره در زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺪﻟﻬﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ارزش و ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ . (، ﭼﻨﺪﯾﻦ ﻣﺪل ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ،در ﻣﺤﺎﺳﺒﺎت ارزش ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﮐﺮدﻧﺪ1973)11 ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﯽ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ.ﻟﯿﮑﺮت و ﺑﺎورز ﻫﺮ دو روش اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﭘﻮﻟﯽ و ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ را ﺑﻪ ﮐﺎرﺑﺮد.اﺳﺎس ﮐﺎر او ﺑﺮ ارزش ﻫﺎﯾﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ در اﯾﻨﺪه از ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ (1971و1972)ﻓﻠﯿﻤﻬﻮﻟﺘﺰ ﻣﺪﻟﯽ را ﻣﻌﺮﻓﯽ ﮐﺮد ﮐﻪ ﺑﺮ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻓﺮدي 12اوﮔﺎن1976 ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﺪﻣﺎت ﯾﺎ ﻧﻘﺶ ﻫﺎ ﺑﺪﺳﺖ ﺧﻮاﻫﺪاﻣﺪ.ﺑﺮ ﻃﺒﻖ ﻣﺪل ﻓﻠﯿﻤﻬﻮﻟﺘﺰدر ﺳﺎل ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽ ﮐﺮد،ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﺎم “ﻣﺰاﯾﺎي ﺧﺎﻟﺺ ﺑﺮاﺑﺮي ﻗﻄﻌﯽ”ﺷﻬﺮت ﯾﺎﻓﺖ. ( )13اﻣﺎ ﻣﺪلﺷﻮارﺗﺰ دو ﻣﺪل ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ 1973در ﺳﺎل14 ﺑﺮ ﻣﺰاﯾﺎﯾﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺪه از ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺣﺎﺻﻞ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻧﻤﯽ ﮐﺮد.ﻣﻮرس 1971 وﻣﺪل ﻟﻮ و اﺳﻮارﺗﺰ ﺗﺮﮐﯿﺐ ﮐﺮد ﺑﺪﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﮐﻪ ارزش ﺣﺎل ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ارزش ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺮاي ﺷﺮﮐﺖ را ﺑﺎ ﻫﻢ (Ibid) اوﻟﯿﻦ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﻫﺎي ﮐﺘﺎب ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ ﺑﺎ ﻧﺎم ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻨﺘﺸﺮ ﺷﺪ 1974 دارد.ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ در ﺳﺎل
˿ Lee Brummet ̀ Elias ́ Hendricks ̂ Schwan ˺˹ Zaunbrecher ˺˺ Liker &Bowers ˺˻ Ogan ˺˼ Lev & Schwartz ˺˽ Morse
˾
ﮐﺎﻫﺶ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ :4ﻣﺮﺣﻠﻪ -4-3 ﺑﻮد ﮐﻪ ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ ﮐﺎﻫﺶ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ1980ﺗﺎ 1977ﭼﻬﺎرﻣﯿﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺳﺎﻟﻬﺎي ﺑﻮد.ﮔﺮﭼﻪ ﻋﻼﻗﻪ ﮐﺎﻫﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺑﻮد اﻣﺎ ﻫﻨﻮز در ﺟﻬﺎن ﻋﻼ ﻧﺸﺎن داده ﻣﯿﺸﺪ ﻗﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ .ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ،ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﮐﺮدﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺮاي اﺳﺎﻧﯽ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ (1978) 15اﻧﺼﺎري ﻋﻠﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ (Ibid) .دﻫﻨﺪ ) ﯾﮑﯽ از دﻻﯾﻠﯽ ﮐﺎﻫﺶ ﻋﻼﻗﻪ ، اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ اﻏﻠﺐ اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﺑﺘﺪاﯾﯽ اﺳﺎن ﺑﻮد، اﻣﺎ اداﻣﻪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ اﯾﻦ ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺑﻮد، و ﻓﻘﻂ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺴﺖ ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺤﻘﻘﯿﻦ و ﮐﺎرورزان اﻧﺠﺎم ﮔﯿﺮد، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﯿﺎز داﺷﺖو ﻫﺰﯾﻨﻪ اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻮد دﯾﮕﺮي در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﻣﺰاﯾﺎ ﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺮاي ﺷﺮﮐﺖ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺧﻮاﻫﺪ داﺷﺖ ﻧﺎﻣﻌﻠﻮم ﺑﻮد.
ﺷﺮوع ﻋﻼﻗﻪ ﻣﺠﺪد ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ :5ﻣﺮﺣﻠﻪ -5-3 ﺷﺮوع ﺷﺪ.ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﺠﺪﯾﺪ ﺣﯿﺎت ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﮐﺎﺑﺮد 1981 ﻣﺮﺣﻠﻪ ﭘﻨﺠﻢ، ﺟﺮﯾﺎن اﻧﯽ اﯾﻦ ﻣﺮﺣﻠﻪ از ﺳﺎل و از وﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت در راه ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﮐﺎﺑﺮد ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺑﻮد، ﺷﺮوع 1980 ﻋﻤﻠﯽ ﺑﻮد.اوﻟﯿﻦ ﺟﺮﻗﻪ ﻫﺎ در ﻃﯽ ﺳﺎل (Ibid).ﺷﺪه ﺑﻮد دﻟﯿﻞ اﯾﻦ ﺗﺠﺪﯾﺪ ﻋﻼﻗﻪ ﻧﯿﺰ اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ اﻗﺘﺼﺎدي از اﻗﺘﺼﺎد ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﻗﺘﺼﺎد ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﭘﯿﺶ رﻓﺘﻪ ﺑﻮد و اﻫﻤﯿﺖ ﻣﻨﺒﻊ داراﯾﯽ ،اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن درك ﺷﺪه ﺑﻮد، و از اﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﯽ ﺑﺮده ﺑﻮدﻧﺪ ﮐﻪ رﺷﺪ و ﺳﻮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﺎي ﻋﻘﻼﻧﯽ ﯾﻪ ﺟﺎي داراﯾﯽ ﻫﺎي ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ اﺳﺖ ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ،ارزش و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ اﺣﺴﺎس ﻣﯿﺸﺪ. Flamholtz,1999).( ﺗﺎﻣﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت در زﻣﯿﻨﻪ ﭘﺬﯾﺮش ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﻧﯿﺮوي درﯾﺎﯾﯽ 16ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺜﺎل ، ﺷﺮﮐﺖ اﻣﺮﯾﮑﺎﯾﯽ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻧﺎول ﺑﻮد.ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﮐﺎرﺑﺮد ﯾﮏ ﻣﺪل ﺑﺮاي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻣﻬﻨﺪﺳﯿﻦ ﺻﻨﺎﯾﻊ ﻏﯿﺮ ﻧﻈﺎﻧﯽ ﺑﻮد.اﯾﻦ اوﻟﯿﻦ (Flamholtz &at.al, .ﭘﺮوژه ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻮد ﮐﻪ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ 2002) در ﻃﯽ اﯾﻦ دوره ،ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ رﺷﺪي در زﻣﯿﻨﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺸﺨﯿﺺ )رﺳﻤﯿﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻦ (ﻣﺰاﯾﺎ اﻗﺘﺼﺎدي از اﻗﺘﺼﺎد ﺻﻨﻌﺘﯽ ﮐﻪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮﺗﺠﻬﯿﺰات ﺑﻮد ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﻗﺘﺼﺎد ﻓﺮا ﺻﻨﻌﺘﯽ ﮐﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داراﯾﯽ اﺻﻠﯽ ﺑﻮد.،وﺟﻮد داﺷﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻮرد ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﮐﻪ ﻗﺒﻼ اﺷﺎره ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮑﯽ از دﻻﯾﻞ اﺻﻠﯽ ﺷﺮوع اﯾﻦ دوره ﺑﻮد.ﺣﺴﺎﺑﺪاري اﻣﺮوزه ﻫﻨﻮز ﺑﺮ ﻃﺒﻖ اﻟﮕﻮ ﺻﻨﻌﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻘﻂ اﻣﮑﺎﻧﺎت ﻓﯿﺰﯾﮑﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان داراﯾﯽ ﻣﯽ ﺷﻨﺎﺳﺪ.اﻣﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ اﻣﺮوزه ﺑﻪ ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﻧﯿﺎز دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﺮدم را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﮐﺎرﻣﻨﺪ ارزﯾﺎﺑﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ،ﮐﻪ اﯾﻦ ارزﯾﺎﺑﯽ ﺷﺎﻣﻞ ، ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي اﻧﻬﺎ ، رﻓﺘﺎر ﻫﺎ ي اﻧﻬﺎ ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭼﮕﻮﻧﮕﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﺧﻄﻮط ﺗﻮﻟﯿﺪي ﺑﺎﺷﺪ .از وﺳﺎﯾﻞ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﮐﻪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺑﺎ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ زﯾﺮااﻣﺮوزه اﻧﺴﺎن و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮي ﺑﻪ ﻋﻨﻮان (Ibid)ﻓﮑﺮي ﺳﺎزﮔﺎراﺳﺖ ، ﻣﺨﺼﻮﺻﺎ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﻧﺪ ، ﭘﺲ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻫﺰﯾﻨﻪ وارزش اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ اﺣﺴﺎس ﻣﯿﺸﻮد.
:ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ-4
˺˾ Ansari ˺˿ naval research (ONR)
˿
از اﻫﺪاف اوﻟﯿﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮاي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي و ﮐﻨﺘﺮل ﻣﻮﺛﺮ و ﮐﺎراﻣﺪ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ) .ﻓﻠﻢ (1379ﻫﻮﻟﺰ، از دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ، ﻧﻘﺶ اول ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﺗﻬﯿﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻻزم ﺑﺮاي ﺟﺬب ، ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ، ﺗﺨﺼﯿﺺ ،ﺣﻔﻆ و ﻧﮕﻬﺪاري ، ﺑﻬﺮه ﺑﺮداري ، ارزﺷﯿﺎﺑﯽ و ﭘﺎداش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ).ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ( ﺗﻌﺪادي از ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎي و ﻣﺪﻟﻬﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻣﺮاﺣﻞ ﭘﻨﺠﮕﺎﻧﻪ ﺑﻮد.ﺑﺮﺧﯽ از اﯾﻦ ﻣﺜﺎﻟﻬﺎ در اداﻣﻪ اﻣﺪه اﺳﺖ: $ﺑﯿﻠﯿﻮن داراﯾﯽ ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﺮاي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﺗﺤﻮﯾﻠﺪاران و ﮐﺎراﻣﻮزان 20ﺑﺎﻧﮏ اﯾﺎﻟﺖ ﻣﺘﺤﺪه ﺑﺎ ﺑﯿﺶ از ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻫﺰﯾﻨﻪ واﻗﻌﯽ ﺑﮑﺎر ﺑﺮد. دوﻣﯿﻦ ﻣﺜﺎل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻮﺳﺴﻪ ﻣﺎﻟﯽ اﻣﺮﯾﮑﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ اﻫﺪاف ﻣﺎﻟﯿﺎت ﺑﺮ دراﻣﺪ ﺷﺮﮐﺖ ﺑﺮﻋﻬﺪه ﮔﺮﻓﺖ. ﺳﻮﻣﯿﻦ ﮐﺎرﺑﺮد راﺟﻊ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺻﻨﻌﺘﯽ ﮐﺎﻧﺎداﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﯾﮏ ﭘﺮوژه ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش و ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻣﻨﺎﺑ ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﻢ ﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺧﺮاج ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﮐﻮﭼﮏ ﺳﺎزي ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﮐﺎر ﺑﺮد. ﭼﻬﺎرﻣﯿﻦ ﻣﺜﺎل در ﻣﻮرد ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺣﺴﺎﺑﺪاري اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﻤﻠﯿﺎﺗﯽ در زﻣﯿﻨﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش وﻫﺰﯾﻨﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﮑﺎر ﺑﺮد. (Flamholtz &at.al,2002) : (ﺣﺴﺎﺑﺪار ي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﺪﻣﺎت زﯾﺮ را در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ 1971)ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮ ﻟﯿﮑﺮت اﻣﺎده ﮐﺮدن اﻃﻼﻋﺎت ﻫﺰﯾﻨﻪ /ارزش ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﺎت ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ در ﻣﻮرد ﺗﻮﺳﻌﻪ، و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺟﻬﺖ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻫﺰﯾﻨﻪ .1 ﺑﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺟﺎزه ﻣىﺪﻫﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻰ را زﯾﺮ ﻧﻈﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ .2 .ﻣﻨﺒﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﯿﮑﻨﺪ و ﻣﯽ ﮔﻮﯾﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻤﺎﻧﺪ، ﺗﻮﺳﻌﻪ ﯾﺎﺑﺪ ﯾﺎ ﺣﺬف ﺷﻮد .3 Flamholtz, ..در ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﺳﺎس ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪى ﮐﺮدن ﻋﻮاﻗﺐ ﻣﺎﻟﻰ ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮐﻤﮏ ﻣىﮑﻨﺪ 1999).( اﺳﺎﺳﺎ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮏ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ارﺷﺪ را در درك ﻗﯿﻤﺖ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺗﻌﯿﯿﻦﺷﺪه ودر ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.اﮔﺮ اﯾﻦ ﭼﻨﯿﻦ ﺣﺴﺎﺑﺪاري وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﻣﺪﯾﺮ در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﺎ رﯾﺴﮏ زﯾﺎدي ﻣﻮاﺟﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽﺑﺎﻋﺚ ﭘﺮورش ﻣﺪﯾﺮان ﻣﺘﺨﺼﺺ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺟﻬﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻮﺛﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯿﺸﻮدو در ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺗﺠﺎري ﮐﻤﮏ زﯾﺎدي ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ در ﻧﺤﻮه اداره و ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت راﺟﻊ ﺑﻪ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﮐﻤﮏ (Ibid).ﺷﺎﯾﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﺴﻬﯿﻞ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻗﺎدر ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮﻧﺪﮔﺎن ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﺑﺤﺮاﻧﯽ ، ﻣﺨﺼﻮﺻﺎ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران در ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎتﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﻃﺒﻖ اﺻﻮل واﻗﻊ ﺑﯿﻨﯽ ، و ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ارزش ﺟﻤﻌﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد.زﯾﺮا ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران ﺑﺮ اﺳﺎس اﻃﻼﻋﺎت ﮐﻠﯽ ، اﻗﺪام ﺑﻪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﻣﯿﮑﻨﻨﺪ ، در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، اﻃﻼﻋﺎتﮐﺎﻣﻠﺘﺮي در اﺧﺘﯿﺎر ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ. ﺑﻪ ﻋﻼوه ، در ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎري ،ﺟﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺘﺤﺪان ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ در ﺣﺎل رﺷﺪ اﺳﺖ ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﻣﻘﺪار ﻻزم از ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮاي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽاﻧﺠﺎم دﻫﺪ ، ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﺑﺎﻻﺧﺮه ، ﺟﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻪ ﭘﺎداش ﻫﺎ واﺑﺴﺘﻪ اﺳﺖ، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. (Ibid) در ﮐﻨﺎر ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎي زﯾﺎد، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ از دﯾﺪﮔﺎه ﮐﻠﯽ داراي دو ﻫﺪف اﺳﺖ) :اﻟﻒ (ﻧﺸﺎن دادن راه درﺳﺖ ﺗﻔﮑﺮ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﻣﻨﺎﺑﻊ ﭘﺮ ارزش ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺗﺼﻤﯿﻤﮕﯿﺮي ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ارزش و ﺑﻬﺎي ﺗﻤﺎم ﺷﺪه ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺗﺨﺎذ (1379 ﺷﻮد).ب (ﻣﻬﯿﺎ ﮐﺮدن اﻃﻼﻋﺎت ﻻزم ﺟﻬﺖ اداره ﻣﻮﺛﺮ و ﮐﺎراﻣﺪ ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮت).ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ،
̀
:ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت در ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ -5
ﻗﺒﻞ از ﺷﺮوع ﺑﺤﺚ راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﺪﯾﺮت اﻃﻼﻋﺎت در ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ، ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن داراﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﯾﺎ ﻫﺰﯾﻨﻪ؟ﮐﻤﯿﺘﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻣﺮﯾﮑﺎ ﺗﻮﺻﯿﺢ ﻣﯽ دﻫﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﻔﺎوﺗﯽ اﺳﺎﺳﯽ ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ دارد.زﯾﺮا ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﻔﺎده و ﻣﺼﺮف از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻃﺒﯿﻌﯽ و ﻣﺎﻟﯽ دﯾﮕﺮ را اﺳﺎن ﻣﯽ ﺳﺎزد.در اﻧﯽ زﻣﯿﻨﻪ ﻧﻈﺮات ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ وﺟﻮد دراد ﮐﻪ ﺑﻪ دﯾﻠﯿﻞ وﺳﻌﺖ ﻧﻈﺮات ،از ﺑﯿﺎن اﻧﻬﺎ ﮔﺬﺷﺘﻪ اﻣﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ داﺷﺖ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﯾﻦ ، ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻮدﮐﺎر ، اﻧﺴﺎن را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﯾﮏ داراﯾﯽ ﺗﺼﻮر ﻧﻤﯽ ﮐﻨﺪ اﻣﺎ در ﺟﺴﺖ و ﺟﻮي راﻫﯽ ﺑﺮاي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ روي اﻧﺴﺎن ﻫﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ)ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ( ﻣﺸﺎﺑﻪ ﺑﺴﯿﺎري از ﮐﺎرﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري، ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺧﯿﻠﯽ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺗﻬﯿﻪ اﻃﻼﻋﺎت دﻗﯿﻖ و ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮏ وﺳﯿﻠﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت ﺑﻬﺘﺮ را اﺳﺎن ﻣﯽ ﮐﻨﺪ.ﻧﻮع داده ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪﺑﺮاي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز اﺳﺖ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ ﻫﺪف اﺳﺘﻔﺎده از ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن دارد. ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ، اﮔﺮ ﻫﺪف ﮐﻨﺘﺮل ﻫﺰﯾﻨﻪ ﭘﺮﺳﻨﻞ ﺑﺎﺷﺪ، ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺰﯾﻨﻪ ﺑﺮاي ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﻮرد ﻧﯿﺎز ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺷﺎﻣﻞ ارزﯾ اﺳﺖ ، اﻓﺰاﯾﺶ ﻣﯿﺎﯾﺪ ، ﺟﻮاﺑﮕﻮﯾﯽ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺎﺑﯽ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ .ﺑﺎﻻﺧﺮه، اﻃﻼﻋﺎت Flamholtz, . ﻏﯿﺮ ﻣﻠﻤﻮس ، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﻓﮑﺮي ، ﺿﺮوري اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ درﺳﺘﯽ ارزش ان ﺑﺮا ي ﺳﺎزﻣﺎن .، ارزﯾﺎﺑﯽ ﺷﻮد 1999).( ﺑﺮاي ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮال ﮐﻪ ﭼﺮا ﺑﺎﯾﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺮد ﺳﻪ دﻟﯿﻞ اﺳﺎي ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ: اﻟﻒ (ﺗﻬﯿﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﺎﻣﻞ ﺻﻮرت وﺿﻌﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﮔﺎﻫﯽ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران ، ﮐﺎرﻣﻨﺪان و وام دﻫﻨﺪﮔﺎن. ب (ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﺸﺎرﮐﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ و ﮐﺎر در ﻋﻤﻠﮑﺮد ﮐﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن. ج (اراﺋﻪ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎي اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﯿﺶ ﺗﺮ ﺑﺮاي اداﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ، ﺗﺪارك اﻃﻼﻋﺎت ﮔﺴﺘﺮده ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﮐﺎرﻣﻨﺪي).ﭘﺎرﮐﺮ (1374و دﯾﮕﺮان ، ﻧﺘﯿﺠﻪ اﯾﻨﮑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﺳﻨﺎي و اﺳﺘﻔﺎده ازان ﻣﻮرد ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎي ﺗﺠﺎري ﺑﺰرگ ﺑﯿﻦ اﻟﮑﻠﻠﯽ اﺳﺖ و از ان در ﺟﻬﺖ ﺟﺴﺖ و ﺟﻮي راﻫﯽ ﺑﻪ ﺳﻮي ﺑﺮﺗﺮي ﯾﺎ ﺣﺮﮐﺖ در ان ﺟﻬﺖ ﺳﻮد ﻣﯽ ﺟﻮﯾﻨﺪ).ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ(
: روش ﻫﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي در ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ -6 ﺑﺰرﮔﺘﺮﯾﻦ ﭼﺎﻟﺶ در ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﭘﻮﻟﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﺑﻌﺎد ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺳﺖ.دوراه اﺻﻠﯽ ﺑﺮاي اﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: .1 روش ﻫﺰﯾﻨﻪ ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ روش ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﺰﯾﻨﻪ اﯾﺠﺎد ﺷﺪه ﺷﺮﮐﺖ در ﺧﺼﻮص ﮐﺎرﻣﻨﺪان اﺳﺖ. .روش ارزش اﻗﺘﺼﺎدي ، ﮐﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ارزش اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ .2
-6 -1 روش ﻫﺰﯾﻨﻪ: ﻫﺰﯾﻨﻪ ﯾﮏ ﻗﺮﺑﺎﻧﯽ ﺑﺮاي ﺑﺪﺳﺖ اوردن ﺑﺮﺧﯽ ﻣﺰاﯾﺎ و ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺖ.ﺗﻤﺎم ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ داراي دو ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺰﯾﻨﻪ و ﻗﺴﻤﺖ داراﯾﯽ .ﻗﺴﻤﺖ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻗﺴﻤﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺳﻮد در دوره ﻣﺎﻟﯽ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻗﺴﻤﺖ داراﯾﯽ ، ﺑﺨﺸﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ اﯾﻦ دراﻣﺪ در اﯾﻨﺪه ﻣﯿﺸﻮد.
́
روش ﻫﺰﯾﻨﻪ
.ﻫﺰﯾﻪ واﻗﻌﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ 18، و ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺗﻌﻮﯾﺾ ﯾﺎ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ 17 در ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽدو ﻧﻮع ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎ ﻣﻬﻢ و اﺳﺎﺳﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﻫﺰﯾﻨﻪ واﻗﻌﯽ ﻗﺮﺑﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﯿﺸﻮد ، و ﺷﺎﻣﻞ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎي اﻧﺘﺨﺎب ، اﺳﺘﺨﺪام ، ﮐﺎرﯾﺎﺑﯽ ، ﺗﻐﯿﯿﺮ و اﻣﻮزش ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ ﻣﯽ ،اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﻮد. .، ﺑﺮاي ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﺑﺮﮔﺸﺘﯽ ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﭘﻮل ﺧﺮج ﺷﺪه ﺑﺮاي ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ19روش ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﺰﯾﻨﻪ اي اﺳﺖ ﮐﻪ زﻣﺎن ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﮐﺎرﻣﻨﺪ اﺗﻔﺎق ﻣﯽ اﻓﺘﺪ.اﯾﻦ روش ارزش ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ را اﻧﺪازه 20ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺗﻌﻮﯾﺾ (، اﺳﺘﺨﺪام ، اﻧﺘﺨﺎب ، ﭘﺎداش و ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻣﻮزش ﻣﯿﺒﺎﺷﺪ 1985) ﻣﯿﮕﯿﺮد.ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮ ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺎﻣﻞ .اﻃﻼﻋﺎت اﯾﻦ (Cascio, .روش ﺑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي در زﻣﯿﻨﻪ اﺧﺮاج ﯾﺎ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﮐﻤﮏ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ 1991) دﯾﮕﺮ روش ﻫﺎي ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﻮد ، روش ﻫﺰﯾﻨﻪ اﺳﺘﺎﻧﺪارد و روش ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﺰاﯾﺪه اﺳﺖ Flamholtz ,1999).( روش ﻫﺰﯾﻨﻪ
˺̀ Original cost ˺́ replacement cost ˺̂ opportunity cost method, ˻˹ replacement cost
ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﻬﺎي ﻫﺰﯾﻨﻪ
ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺬب ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻣﻮزش ﻫﺰﯾﻨﯿﻪ ﺟﺪاﯾﯽ
ﻫﺰﻧﻪ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻫﺰﻧﻪ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻫﺰﻧﻪ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻫﺰﻧﻪ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻫﺰﻧﻪ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻫﺰﻧﻪ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ
ﻫﺰﻧﻪ اﻧﮕﯿﺰش
ﻫﺰﻧﻪ زﻣﺎن ﺟﺪاﮔﺎﻧﻪ ﺑﺮاي اﻣﻮزش
ﻫﺰﻧﻪ ﺟﺎﯾﮕﺎه ﺑﺪون ﻣﺘﺼﺪي
ﻫﺰﻧﻪ ﺟﺴﺘﺠﻮي ﮐﺎرﻣﻨﺪ
̂
ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺰﯾﻨﻪ در ﺷﺮﮐﺖ ﻣﯽ ﭘﺮدازد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺎﺑﻪ ﺟﺎﯾﯽ ، ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻣﻮزش 3 روش ﻫﺰﯾﻨﻪ )اﯾﻦ روش ﺑﻪ ﺑﯿﺎن .1ﺷﮑﻞ و ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺬب ﻧﯿﺮو (
روش ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻗﺘﺼﺎدي -2-6
(Dowson, . .ﯾﺎﻓﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد 21ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ اش در ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎي ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽاﺳﮑﺎﻟﺘﺰ و ﺑﮑﺮ 1994) ارزش ﯾﮏ ﭼﯿﺰ از ﻟﺤﺎظ اﻗﺘﺼﺎدي، ارزش ﺣﺎل ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺖ ﮐﻪ در اﯾﻨﺪه ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻈﺎر اﺳﺖ.ارزش ﺣﺎل ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻫﻤﯿﻨﻄﻮر اﻧﺴﺎﻧﯽ، ارزش ﺣﺎل : ﺗﻘﺴﯿﻢﻣﯿﺸﻮد 23و ﻏﯿﺮ ﭘﻮﻟﯽ22 ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺖ ﮐﻪ اﺣﺘﻤﺎل ﻣﯿﺮود در اﯾﻨﺪه اراﺋﻪ ﺷﻮد .روش ﻫﺎي ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ارزش اﻗﺘﺼﺎدي ﺑﻪ دو ﺷﯿﻮه ﭘﻮﻟﯽ
روش ﻫﺎي ﭘﻮﻟﯽ )ﻧﻘﺪي (ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﻓﺮدي -1-2-6 اﻟﻒ ( روش ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰدر ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﻓﺮدي ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي رﺳﻤﯽ: ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻓﻠﯿﻤﻬﻮﻟﺘﺰ ارزش ﯾﮏ ﺷﺨﺺ ،ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ارزش ﺣﺎل ﺧﺪﻣﺎت ﮐﻪ اﺣﺘﻤﺎل دارد در اﯾﻨﺪه اﻧﺠﺎم دﻫﺪ. :ﻋﺎﻣﻞ اﺳﺖ3اﯾﻦ ارزش داراي دو ﺑﻌﺪ اﺳﺖ ، اول ارزش ﻣﺸﺮوط ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻈﺎر از ﺷﺨﺺ ، ﮐﻪ ﻣﺮﮐﺐ از ( ﺑﻬﺮه وري ﯾﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد)ﻣﺠﻤﻮع ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ازﺷﺨﺺ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯿﺮود در ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﮐﻨﻮﻧﯽ اش اﻧﺠﺎﻣﻦ دﻫﺪ .1 ( اﻧﺘﻘﺎل ﭘﺬﯾﺮي)ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﺧﺪﻣﺎت ﮐﻪ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود ﺷﺨﺺ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ اﮔﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺘﺶ در ﻫﻤﺎن ﺳﻄﺢ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﮐﻨﺪ .2 ( ﺗﺮوﯾﺞ )ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ﺧﺪﻣﺎت ﮐﻪ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯿﺮود وﻗﺘﯽ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺗﺮي رﻓﺖ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ .3 دوﻣﯿﻦ ﺑﻌﺪ ارزش ﻓﺮدي، ارزش ﻗﺎﺑﻞ درك ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎراﺳﺖ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از ارزش ﻫﺎي ﻣﺸﺮوط ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﮐﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﻓﺮد در ﻃﻮل دوره Flamholtz, . ﺧﺪﻣﺘﺶ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﺒﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﺴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اش اﻧﻬﺎرا اراﺋﻪ ﻣﯿﺪﻫﺪ 1999).(
٢٤ ﻣﺪﻝ ﻓﻠﻢﻫﻮﻟﺰ
ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻫﺎي ارزش ﻣﺸﺮوط
˻˺ Schultz and Becker ˻˻ monetary ˻˼ non-monetary ˻˽ Flamholtzǯs model
˺˹
اﺟﺰا ارزش ﻣﺸﺮوط
ﺷﺨﺼﯽ
ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
ﻣﺪل ﻓﻠﯿﻤﻬﻮﻟﺘﺰ ، از روش ﻫﺎي ﭘﻮﻟﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﻓﺮدي .ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪه ﻫﺎي ارزش ﻓﺮدي ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮ وي ، ﺷﺨﺼﯽ و .2ﺷﮑﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ، ﮐﻪ ﻫﺮ ﮐﺪام ﺷﺎﻣﻞ اﺟﺰاﯾﯽ اﺳﺖ .
:25 ب (ﻣﺪل ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﺗﺼﺎدﻓﯽ ﺣﺮﮐﺖ ﯾﺎ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻣﺮدم در ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﻧﻘﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ وي ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻣﯿﮕﯿﺮد ﻓﺮاﯾﻨﺪ اﺗﻔﺎﻗﯽ)ﺿﻤﻨﯽ (ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯿﺸﻮد.ﻣﺪل ﺿﻤﻨﯽ ﭘﺎداش ﻫﺎ ﯾﮏ روش ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ از ارزﯾﺎﺑﯽ ارزش ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﺷﺨﺺ و ارزش ﺑﺎزﯾﺎﻓﺘﯽ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ ﻓﺮض اﺳﺖ ﮐﻪ ﺷﺨﺺ در ﻣﺴﯿﺮ ﺷﻐﻠﯽ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻣﯿﮑﻨﺪ و ﭘﺴﺘﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﺮ ﻋﻬﺪه ﻣﯿﮕﯿﺮد.. اﯾﻦ روش ﺷﺎﻣﻞ ﮔﺎم ﻫﺎيزﯾﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد: ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﺸﺎﻏﻞ اﻧﺤﺼﺎري دو ﺟﺎ ﻧﺒﻪ)دو ﻃﺮﻓﻪ(ﯾﺎ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﯾﮏ ﻓﺮد در ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﯾﺎ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن :1ﮔﺎم ﻣﺸﻐﻮل ﺑﺎﺷﺪ. ﺳﺎزﻣﺎن وﯾﺎارزش ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ :2ﮔﺎم ﺗﻌﻌﯿﻦ ارزش ﻫﺮ ﮐﺪام ازﭘﺴﺘﻬﺎ ﺑﺮاي . ﺗﺨﻤﯿﻦ زﻣﺎن ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺮاي ﺗﺼﺪي ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﯾﺎ ﻃﻮل ﻋﻤﺮدر ﺳﺎزﻣﺎن :3ﮔﺎم اﺣﺮاز ﮐﻨﺪ :4ﮔﺎم ﯾﺎﻓﺘﻦ ﭘﺴﺖ ﻫﺎي اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ درآﯾﻨﺪه ي ﻣﺸﺨﺺ . (Flamholtz &at.al, .ﺗﻨﺰﯾﻞ ﺟﺮﯾﺎن ﻧﻘﺪي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر در آﯾﻨﺪه ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزﺷﻬﺎي ﺣﺎل:5ﮔﺎم 2003)
ج(رﻗﺎﺑﺘﯽ :26 ﻣﺪل ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﺟﻮﻧﺰ و ﻫﮑﯿﻤﯿﺎن در اﯾﻦ روش ﯾﮏ ﺑﺎزار داﺧﻠﯽ ﺑﺮاي ﻧﯿﺮوي ﮐﺎر ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﺳﺖ و ارزش ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد.ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮاي رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺎ ﻫﻢ ، ﻫﺮ Flamholtz, .ﯾﮏ ارزﺷﯽ را ﺑﺮاي ﻧﯿﺮوي اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﻣﻌﯿﺎر اﺳﺘﺎﻧﺪاري وﺟﻮد ﻧﺪارد 1999).(
˻˾ THE STOCHASTIC REWARDS VALUATION MODEL ˻˿ Hekimian and Jones Competitive Bidding Model
ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ
ﺳﻄﺢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ
اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﺑﻬﺮه وري
ϱήϳά̡ ϝΎϘΘϧ΍
ارزش ﺷﺮﻃﯽ ﺷﺨﺼﯽ
اﻧﺘﻈﺎرات از ﺳﺎزﻣﺎن
اﺣﺘﻤﺎل ارزﯾﺎﺑﯽ اﻋﻀﺎ ﺳﺎزﻣﺎن
رﺿﺎﯾﺖ
ΎϬθϘϧ
Ύϫ ε΍ΩΎ̡
˺˺
: 27 د (ﻣﺪلﻟﻮ و ﺷﻮاﺗﺰ اﯾﻦ ﻣﺪل ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺮﮐﺘﻬﺎي ﻫﻨﺪي ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﻣﺪل ارزش ﯾﮏ ﻓﺮد از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﺮﻣﻮل زﯾﺮ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد:
r =ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺨﺼﯽ ﺑﻪ ﺳﻦ Where E (Vy) . =ﺳﻦ ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ ﻓﺮد T .ﻣﯽ ﻣﯿﺮدtﮐﻪ در ﺳﻦ r =اﺣﺘﻤﺎل ﺷﺮﻃﯽ ﺷﺨﺺ ﺑﻪ ﺳﻦ Py (t) . =دراﻣﺪ ﺳﺎﻻﻧﻪ ﺷﺨﺺ ﺗﺎ زﻣﺎن ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ I (t) . =ﻧﺮخ ﺗﻨﺰﯾﻞ ﺑﺮاي ﺷﺨﺺ ﻣﻌﯿﻦ r ﭼﺎﭼﻮب اﯾﻦ ﻣﺪل ﺑﺮ ارزش ﺣﺎل ﭘﺮداﺧﺘﯽ ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﻮ ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ اﯾﻨﺪه ﺑﻪ ﮐﺎرﻣﻨﺪ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ (1374 )ﭘﺎرﮐﺮ و دﯾﮕﺮان ،
:روش ﻫﺎي ﻏﯿﺮ ﻧﻘﺪي-2 -2-6
روش ﻫﺎي ﻏﯿﺮ ﻧﻘﺪي ﺑﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ ﮐﺮدن ارزش اﻗﺘﺼﺎدي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد اﻣﺎ ﻧﻪ ﺑﺎ دﻻر ﯾﺎ ﺷﺮاﯾﻂ ﭘﻮﻟﯽ .ﺑﻠﮑﻪ ﺑﺮ رﺗﺒﻪ ﻫﺎ و ﻣﻮارد ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ.ﻣﺜﻼ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﺑﺮ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﮐﺎرﻣﻨﺪان ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﮐﻨﻨﺪ. .ﻟﯿﺴﺖ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ ﯾﺎ ﺻﻼﺣﯿﺘﻬﺎ ، ﯾﮏ ﻟﯿﺴﺖ ﺳﺎده از داﻧﺶ، ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﺷﺮﮐﺖ اﺳﺖ .1 .ﻣﻌﯿﺎر ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪه در ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺷﺎﻣﻞ ، رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪي ﻣﯽ ﺷﻮد .2 ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎي رﻓﺘﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﺮاي ارزﯾﺎﺑﯽ رﻓﺘﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﮐﺎر روزاﻧﻪ.ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ رﺿﺎﯾﺖ و ﻋﺪم رﺿﺎﯾﺖ .3 Flamholtz , .اﻧﻬﺎ 1999).( ﻣﻌﯿﺎر ﻫﺎي اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﮐﻬﺎرﺗﻬﺎ ، روش ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ، ارزﯾﺎﺑﯽ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎي ﺑﺎﻟﻘﻮه و ﮔﺮاﯾﺶ ﻫﺎ ﻫﻤﮕﯽ اﺑﺰاري اﺷﻨﺎ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ (1379 ﭘﺮﺳﻨﻠﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﺮ ﯾﮏ از اﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺨﺶ ﯾﺎز ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻗﺎﺑﻞ اﺳﺘﻔﺎده ﺑﺎﺷﺪ)ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ :ﯾﮑﯽ از اﺑﺘﺪاﯾﯽ ﺗﺮﯾﻦ روش ﻫﺎي ارزﯾﺎﺑﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻣﻮﺳﺴﻪ ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ و ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ اﻓﺮاد ان ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺮﺷﻤﺮدن ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎي اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ).ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ( روش ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد :اﯾﻦ روش ﻫﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻣﺤﻤﻮﻋﻪ اي از ﻣﻘﯿﺎس ﻫﺎ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل ﯾﮏ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻓﺮد ار ﺑﺮ اﺳﺎس ﻫﻮش ، داﺷﻦ ﻓﻨﯽ ، اﻧﮕﯿﺰه و ﻣﻬﺎرت ﻫﺎ و …دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪي ﻧﻤﺎﯾﺪ)ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ( روش ارزﯾﺎﺑﯽ ﺗﻮان ﺑﺎﻟﻘﻮه:اﯾﻦ روش ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎي اﻓﺮاد ﺑﺮاي ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ارﺗﻘﺎي ﺷﻐﻠﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ .ﻫﺪف اﯾﻦ روش ، ارزﯾﺎﺑﯽ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻃﻮر ﺑﺎﻟﻘﻮه ﻗﺎدر ﺑﻪ اراﺋﻪ ان ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ)ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻊ( :روش اﺻﻠﯽ ﻗﺮار ﻣﯿﮕﯿﺮﻧﺪ6 در ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪي دﯾﮕﺮ ﺧﯿﻠﯽ ﻣﺨﺘﺼﺮ ﻣﺪﻟﻬﺎي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽدر .28ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻗﺘﺼﺎدي.1 .29 ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺗﺎرﯾﺨﯽ .2
˻̀ The Lev and Schwartz Model ˻́ Economic cost models
˺˻
30ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ .3 31ﻣﺪﻟﻬﺎي ارزش ﭘﺎداش ﺗﺼﺎدﻓﯽ .4 32ﻣﺪﻟﻬﺎي ﺟﻤﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ .5 33ﻣﺪل ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﺰاﯾﺪه .6 ﻫﺮ ﮐﺪام از اﯾﻦ ﻣﺪﻟﻬﺎ ﻧﻪ ﻓﻘﻂ روش ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻠﮑﻪ ﻣﮑﺎﻧﯿﺰﻣﯽ ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ را ﺷﺎﻣﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد .در زﯾﺮ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﻣﺨﺘﺼﺮي راﺟﻊ ﺑﻪ ﻣﻮارد ﺑﺎﻻ ﻣﯽ ﭘﺮدازﯾﻢ. ﻣﺪل ﻫﺰﯾﻨﻪ اﻗﺘﺼﺎديﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﮐﻪ ﻗﺒﻼ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪارزش ﺣﺎل ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺖ ﮐﻪ در اﯾﻨﺪه ﻗﺎﺑﻞ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. اﯾﻦ اوﻟﯿﻦ ﺗﻼش ﺟﻬﺖ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻮد ﺗﻮﺳﻂ ﺑﺎري در ﺷﺮﮐﺖ ﮐﻼﻣﺒﻮس ،روش ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺗﺎرﯾﺨﯽ 1976 ﮐﻪ .اوﻫﯿﻮ و در ﺳﺎل ﭘﺎراﻣﺘﺮ اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻣﯽ ﮐﺮد:اﺳﺘﺨﺪام ، ﻓﺮاﮔﯿﺮي ، اﻣﻮزش ﻫﺎي رﺳﻤﯽ و 5 اﻧﺠﺎم ﺷﺪ .اﯾﻦ روش ﻣﻘﺪار ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاري در ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ را ﺑﺎ اﺷﻨﺎﺳﺎزي ، اﻣﻮزﺷﻬﺎي ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ و اﺷﻨﺎﺳﺎزﯾﻬﺎي ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ ، ﺗﺠﺮﺑﻪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ . اﺗﻔﺎق ﻣﯽ اﻓﺘﺪ ،روش ﻫﺰﯾﻨﻪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﻫﺰﯾﻨﻪ اي اﺳﺖ ﮐﻪ زﻣﺎن ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﮐﺎرﻣﻨﺪ وارزش ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻨﯽ ﯾﮏ ﮐﺎرﻣﻨﺪ را اﻧﺪازه ﻣﯿﮕﯿﺮد. ،اﯾﻦ روش ﺷﺎﻣﻞ ﮔﺎم ﻫﺎي زﯾﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد ،ﻣﺪﻟﻬﺎي ارزش ﭘﺎداش ﺗﺼﺎدﻓﯽ ﮔﺎم ﯾﮏ:ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﺸﺎﻏﻞ اﻧﺤﺼﺎري دو ﺟﺎ ﻧﺒﻪ)دو ﻃﺮﻓﻪ(ﯾﺎ ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﯾﮏ ﻓﺮد در ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﯾﺎ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﻐﻮل ﺑﺎﺷﺪ. ﮔﺎم دو :ﺳﺎزﻣﺎن وﯾﺎارزش ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺧﺪﻣﺎﺗﯽ ﺗﻌﻌﯿﻦ ارزش ﻫﺮ ﮐﺪام ازﭘﺴﺘﻬﺎ ﺑﺮاي . ﮔﺎم ﺳﻪ:ﺗﺨﻤﯿﻦ زﻣﺎن ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺮاي ﺗﺼﺪي ﻣﺸﺎﻏﻞ و ﯾﺎ ﻃﻮل ﻋﻤﺮدر ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﺎم ﭼﻬﺎر :اﺣﺮ ﯾﺎﻓﺘﻦ ﭘﺴﺖ ﻫﺎي اﺣﺘﻤﺎﻟﯽ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻓﺮد ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ درآﯾﻨﺪه ي ﻣﺸﺨﺺ از ﮐﻨﺪ. ﮔﺎمﭘﻨﺞ :ﺗﻨﺰﯾﻞ ﺟﺮﯾﺎن ﻧﻘﺪي ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر در آﯾﻨﺪه ﺑﺮاي ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزﺷﻬﺎي ﺣﺎل. روش ﺟﻤﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، در اﯾﻦ روش ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﮐﻞ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد، ﯾﻌﻨﯽ اﺑﺘﺪا ارزش ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﮐﻞ ﺑﺪﺳﺖ اﻣﺪه ، ﺳﭙﺲ اﯾﻦ ارزش ﺑﯿﻦ ﮔﺮوﻫﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ورودي ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﯽ ﺷﻮد. روش ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﺰاﯾﺪه ارزش در اﯾﻦ روش ﺻﺮﻓﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺪﯾﺮان ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻣﺤﺪودﯾﺘﻬﺎ ي اﯾﻦ روش ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: روش ارزﯾﺎﺑﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ ﻓﺮض ﻧﺎدرﺳﺖ ﮐﻪ دﻻر ﺛﺎﺑﺖ اﺳﺖ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ. از اﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ داراﯾﯽ ﻫﺎي ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻓﺮوﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ ، ﮐﻨﺘﺮل و ارزﯾﺎﺑﯽ اﻧﻬﺎ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻧﯿﺴﺖ . (Dowson, .اﯾﻦ روش ﻓﻘﻂ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ﻣﯿﮑﻨﺪ و اﻧﺪازه ﮔﯿﺮي ارزش ﻫﺎي ﮐﺎرﮐﻨﺎن را ﻧﺎدﯾﺪه ﻣﯽ ﮔﯿﺮد 1994)
˻̂ Historic cost models ˼˹ Replacement cost models ˼˺ Stochastic reward valuation models ˼˻ Total organizational models ˼˼ A bidding model
˺˼
:ﻧﺘﺎﯾﺞ و ﭘﯿﺸﻨﻬﺎدات-7
˺˽
ﺗﺎرﯾﺨﭽﻪ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﯿﺎنﮐﺮد ﮐﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺗﺌﻮري ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ در ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻋﻤﻠﯽ ﺑﻪ ﮐﺎرروﻧﺪ وﻧﯿﺎزﻫﺎي ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ را ﺑﻪ ﮔﺎم ﻣﯿﺸﺪ ، ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪ ﮐﻪ ﺑﻌﺪ از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت وﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ، 5 ﻋﻨﻮان وﺳﯿﻠﻪ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﺟﻬﺖ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮي ﻣﺪﯾﺮان رﻓﻊ ﮐﻨﻨﺪ.ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﺑﻪ ارزش ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﯽ ﺑﺮدﻧﺪوﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ازروي ﻣﯿﻞ و رﻏﺒﺖ ﺑﻪ ﺳﻮي ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽروي اوردﻧﺪ.ﺗﺎ ﮐﻨﻮن ﺑﻪ ﮔﻮﺷﻪ اي از ﻣﺰاﯾﺎي اﯾﻦ ﻣﻨﺒﻊ دﺳﺖ ﯾﺎﻓﺘﻪ اﯾﻢ ﮐﻪ از ﺟﻤﻠﻪ اﻧﻬﺎ ﮐﻤﮏ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در اﺧﺘﯿﺎر ﻗﺴﻤﺘﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺟﻤﻠﻪ ﻗﺴﻤﺖ ﻣﺎﻟﯽ ﻣﯽ ﮔﺬارد ، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﻼوه ﺑﺮ اﻫﻤﯿﺖ در ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت داﺧﻠﯽ ، ﺑﺮاي اﻓﺮاد ﺧﺎرج از ﺷﺮﮐﺖ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاران ﻧﯿﺰﻣﻬﻢ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.ﺑﺎ ﺗﻌﯿﯿﻦ ارزش ﯾﮏ ﻣﻨﺒﻊ ،ﻣﯽ ﺗﻮان در ﻣﻮرد ﻧﮕﻬﺪاﺷﺘﻦ ، ﺗﻮﺳﻌﻪ وﯾﺎ ﺣﺬف ان ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﺮﻓﺖ .ﺣﺎل ﮐﻪ ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ ﺑﻪ اﻫﻤﯿﺖ ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﭘﯽ ﺑﺮده اﻧﺪ ، ﺑﺎﯾﺪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ ﺗﺎ ﮐﺎرﺑﺮدﻫﺎ و ﻣﺰاﯾﺎي ﭘﻨﻬﺎن اﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ اﺷﮑﺎر ﺷﻮد. در اﯾﻦ ﻣﻮرد ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ذﯾﻨﻔﻊ ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯿﺸﻮد ﮐﻪ ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﺗﺤﻘﯿﻘﺎﺗﯽ در اﯾﻦ زﻣﻨﯿﻪ اﻣﮑﺎ ن ﺳﻨﺠﯽ و ﻣﺸﮑﻼت و ﻣﻨﺎﻓﻊ اﻧﺠﺎم و ﭘﯿﺎده ﺳﺎزي ﻣﺪل ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺷﺮﮐﺘﻬﺎي اﯾﺮاﻧﯽ را ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﻨﻨﺪ ،وﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺎ ﺑﺮﭘﺎﯾﯽ ﮐﻼس ﻫﺎ و ﺳﻤﯿﻨﺎر ﻫﺎي آﻣﻮزﺷﯽ ، ﻣﺪﯾﺮان و ذﯾﻨﻌﺎن را از ﻓﻮاﯾﺪ و ﻧﺤﻮه اﺟﺮاي اﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪ ﭘﻨﻬﺎن اﺷﻨﺎ ﮐﻨﻨﺪ .ﻗﺎﺑﻞ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻮﯾﺴﻨﺪه ﻣﻘﺎﻟﻪ درﺻﺪد اﻧﺠﺎم ﺑﺮرﺳﯽ اﻣﮑﺎن ﺳﻨﺠﯽ ﮐﺎرﺑﺮد ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي و ﺷﺮﮐﺘﻬﺎي اﯾﺮان ﻋﺰﯾﺰﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ، ﮐﻪ اﻣﯿﺪ اﺳﺖ ﺑﺎ ﺗﻮﮐﻞ ﺑﻪ ﺧﺪاوﻧﺪ و ﯾﺎري ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﻦ و ﻣﺪﯾﺮان ﺻﻨﺎﯾﻊو ﺷﺮﮐﺘﻬﺎ اﯾﻦ ﮐﺎر ﻫﺮﭼﻪ زودﺗﺮ ﻧﻬﺎﯾﯽ ﺷﻮد.
ﻣﻨﺎﺑﻊ:
˺˾
[ﭘﺎرﮐﺮ ، ﻟﯽ دﯾﻮﯾﺪ؛ﻓﺮﯾﺲ ﮐﻨﺖ ؛اوﺗﻠﯽ دﯾﻮﯾﺪ؛”ﺣﺴﺎﺑﺪاري و ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ”؛ﻧﺎﺻﺮ ﻣﯿﺮﺳﭙﺎﺳﯽ؛ﻣﺮﮐﺰ اﻣﻮزش 1] .1374ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ دوﻟﺘﯽ؛ .1379 [ﻓﻠﻢ ﻫﻮﻟﺰ،ارﯾﮏ؛”ﺣﺴﺎﺑﺪاري ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ”؛ زﻫﺮا ﺣﺴﻦ ﻗﺮﺑﺎن ؛اﻧﺘﺸﺎرات داﻧﺸﮕﺎه ازاد اﺳﻼﻣﯽ؛ 2] [˼]Flamholtz, Eric, (˺̂̂̂),” Human Resource Accounting: Advances in Concepts, Methods, and Applications”, Jossey-Bass, San Fransisco, ˼ nd Edition. [˽] Theeke, Herman .A ,(˻˹˹˾),” A human resource accounting transmission: shifting from failure to a future”, Journal of Human Resource Costing &Accounting,Vol. ̂ No.˺,˻˹˹˾,pp. ˽˹-˾̂. [˾] Flamholtz, Eric.G nad Bullen, Maria.l and Hua Wei,(˻˹˹˻),”Human resource accounting:a historical perspective an future implications ,Management Decision Journal,˽˹ ˺˹ˬ̂˽̀-̂˾˽ [˿] Cascio, Wayne F. (˺̂̂˺),”Costing Human Resources: The Financial Impact of Behavior in Organizations”, ˼rd ed. Boston: PWS-Kent Pub. Co. [̀]Dawson, Chris, (˺̂̂˽),” Human Resource Accounting: From Prescription to Description?”, Management Decision Journal, Vol.˼˻ No.˿,˺̂̂˽, pp. ˼˾-˽˹. [́] Flamholtz, Eric.G and Bullen, Maria.L and Hua, Wei, (˻˹˹˼),” Measuring the ROI of Management Development: An application of the Stochastic Rewards Valuation Model” , Journal of Human Resource Costing and Accounting.