قانون کار

قانون کار مشتمل بر 203ماده واحده می باشد که در این قوانیین روابط کارگر وکارفرما راتعیین می کندواختلافات کارگر وکارمند بر طبق قانوکار تعیین می گردد

متن قانون‌ كار مصوب 29 آبان‌ 1369-> فصل اول – متن قانون كار مصوب 29 آبان 1369

شماره:***-29/8/69 موضوع:قانون كار
قانون كار مصوب 29 آبان 1369

ماده1- كليه كارفرمايان، كارگران ، كارگاهها، موسسات توليدي ، صنعتي ، خدماتي و كشاورزي مكلف به تبعيت از اين قانون مي باشند.
ماده2- كارگر از لحاظ اين قانون كسي است كه بهر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.
ماده3- كارفرما شخصي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند مديران و مسئولان و به طور عموم كليه كسانيكه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند در صورتيكه نماينده كارفرما خارج از اختيارات خود تعهدي بنمايد و كارفرما آن را نپذيرد در مقابل كارفرما ضامن است .
ماده4- كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند. از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي ، معدني ، ساختماني ، ترابري ، مسافربري ، خدماتي ، تجاري ، توليدي ، اماكن عمومي و امثال اينها. كليه تاسيساتي كه به اقتضاي كار متعلق به كارگاه اند از قبيل نمازخانه ، ناهارخوري ، تعاونيها ، شيرخوارگاه ، مهدكودك ، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه اي ، قرائت خانه ، كلاسهاي سواد آموزي و ساير مراكز آموزشي و اماكن مربوط به شورا و انجمن اسلامي و بسيج كارگران ، ورزشگاه و وسايل اياب و ذهاب و نظاير آنها جزء كارگاه مي باشند.
ماده5- كليه كارگران ، كارفرمايان ، نمايندگان آنان و كارآموزان و نيز كارگاهها مشمول مقررات اين قانون مي باشند.
ماده6- بر اساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بيستم و بيست و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، اجبار افراد به كار معين و بهره كشي از ديگري ممنوع و مردم ايران از هر قوم و قبيله كه باشند از حقوق مساوي برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اينها سبب امتياز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد يكسان در حمايت قانون قرار دارند و هر كس حق دارد شغلي را كه به آن مايل است و مخالف اسلام و مصالح عمومي و حقوق ديگران نيست برگزيند.
ماده7- قرارداد كار عبارتست از قرارداد كتبي يا شفاهي كه به موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد.
تبصره1- حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غير مستمر دارد توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره2- در كارهائي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرارداد ذكر نشود ، قرارداد دائمي تلقي مي شود.
ماده8- شروط مذكور در قرارداد كار با تغييرات بعدي آن در صورتي نافذ خواهد بود كه براي كارگر مزايائي كمتر از امتيازات مقرر در اين قانون منظور ننمايد.
ماده9- براي صحت قرارداد كار در زمان بستن قرارداد رعايت شرايط ذيل الزامي است .
الف – مشروعيت مورد قرارداد.
ب – معين بودن موضوع قرارداد.
ج – عدم ممنوعيت قانوني و شرعي طرفين در تصرف اموال يا انجام كار مورد نظر.
تبصره- اصل بر صحت كليه قراردادهاي كار است . مگر آنكه بطلان آنها در مراجع ذيصلاح به اثبات برسد.
ماده10- قرارداد كار علاوه بر مشخصات دقيق طرفين ، بايد حاوي موارد ذيل باشد.
الف – نوع كار يا حرفه يا وظيفه‌اي كه كارگر بايد به آن اشتغال يابد.
ب – حقوق يا مزد مبنا و لواحق آن.
ج – ساعات كار، تعطيلات و مرخصيها.
د – محل انجام كار.
ه – تاريخ انعقاد قرارداد.
و – مدت قرارداد، چنانچه كار براي مدت معين باشد.
ر – موارد ديگري كه عرف و عادت شغل يا محل ، ايجاب نمايد.
تبصره- در مواردي كه قرارداد كار كتبي باشد قرارداد در چهار نسخه تنظيم مي گردد كه يك نسخه از آن به اداره كار و يك نسخه نزد كارگر و يك نسخه نزد كارفرما و نسخه ديگر در اختيار شوراي اسلامي كار و در كارگاههاي فاقد شورا در اختيار نماينده كارگر قرار مي گيرد.
ماده11- طرفين مي توانند با توافق يكديگر مدتي را بنام دوره آزمايشي كار تعيين نمايند در خلال اين دوره هر يك از طرفين حق دارد بدون اخطار قبلي و بي آنكه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد رابطه كار را قطع نمايد در صورتيكه قطع رابطه كار از طرف كارفرما باشد وي ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمايشي خواهد بود و چنانچه كارگر رابطه كار را قطع نمايد كارگر فقط مستحق دريافت حقوق مدت انجام كار خواهد بود.
تبصره- مدت دوره آزمايشي بايد در قرارداد كار مشخص شود حداكثر اين مدت براي كارگران ساده و نيمه ماهر يك ماه و براي كارگران ماهر و داراي تخصص سطح بالا سه ماه مي باشد .
ماده12- هر نوع تغيير حقوقي در وضع مالكيت كارگاه ، از قبيل فروش يا انتقال به هر شكل ، تغيير نوع توليد ، ادغام در موسسه ديگر، ملي شدن كارگاه، فوت مالك و امثال اينها، در رابطه قراردادي كارگراني كه قراردادشان قطعيت يافته است ، موثر نمي باشد و كارفرماي جديد ، قائم مقام تعهدات و حقوق كارفرماي سابق خواهد بود.
ماده13- در مواردي كه كار از طريق مقاطعه انجام مي يابد، مقاطعه دهنده مكلف است قرارداد خود را با مقاطعه كار به نحوي منعقد نمايد كه در آن مقاطعه كار متعهد گردد كه تمامي مقررات اين قانون را در مورد كاركنان خود اعمال نمايد.
تبصره1- مطالبات كارگر جزء ديون ممتاز بوده و كارفرمايان موظف مي باشند بدهي پيمانكاران به كارگران را برابر راي مراجع قانوني از محل مطالبات پيمانكار، منجمله ضمانت حسن انجام كار، پرداخت نمايند.
تبصره2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتيب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطع كار بپردازد و يا قبل از پايان 45 روز از تحويل موقت ، تسويه حساب نمايد ، مكلف به پرداخت ديون مقاطعه كار در قبال كارگران خواهد بود.

مبحث دوم – تعليق قرارداد كار

ماده14- چنانچه به واسطه امور مذكور در مواد آتي انجام تعهدات يكي از طرفين موقتا” متوقف شود، قرارداد كار به حال تعليق در مي آيد و پس از رفع آنها قرارداد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي و افزايش مزد) به حالت اول بر مي گردد.
تبصره- مدت خدمت نظام وظيفه ( ضرورت ، احتياط و ذخيره) و همچنين مدت شركت داوطلبانه كارگران در جبهه، جزء سوابق خدمت و كار آنان محسوب ميشود.
ماده15- در موردي كه به واسطه قوه قهريه و يا بروز حوادث غير قابل پيش بيني كه وقوع آن از اراده طرفين خارج است ، تمامي يا قسمتي از كارگاه تعطيل شود و انجام تعهدات كارگر يا كارفرما بطور موقت غير ممكن گردد. قراردادهاي كار با كارگران تمام يا آن قسمت از كارگاه كه تعطيل مي شود به حال تعليق در مي آيد تشخيص موارد فوق با وزارت كار و امور اجتماعي است .
ماده16- قرارداد كارگراني كه مطابق اين قانون از مرخصي تحصيلي و يا ديگر مرخصي هاي بدون حقوق يا مزد استفاده مي كنند ، در طول مرخصي و به مدت دو سال به حال تعليق در مي آيد.
تبصره- مرخصي تحصيلي براي دو سال ديگر قابل تمديد است .
ماده17- قرارداد كارگري كه توقيف مي گردد و توقيف وي منتهي به حكم محكوميت نمي شود و در مدت توقيف به حال تعليق در ميآيد و كارگر پس از رفع توقيف به كار خود باز مي گردد.
ماده18- چنانچه توقيف كارگر به سبب شكايت كارفرما باشد و اين توقيف در مراجع حل اختلاف منتهي به حكم محكوميت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت كارگر محسوب مي شود و كارفرما مكلف است علاوه بر جبران ضرر و زيان وارده كه مطابق حكم دادگاه به كارگر مي پردازد ، مزد و مزاياي وي را نيز پرداخت نمايد.
تبصره- كارفرما مكلف است تا زماني كه تكليف كارگر از طرف مراجع مذكور مشخص نشده باشد. براي رفع احتياجات خانواده وي ، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهيانه او را بطور علي الحساب به خانواده‌اش پرداخت نمايد.
ماده19- در دوران خدمت نظام وظيفه قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد، ولي كارگر بايد حداكثر تا دو ماه پس از پايان خدمت ، به كار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وي حذف شده باشد در شغلي مشابه آن به كار مشغول مي شود.
ماده20- در هر يك از موارد مذكور در مواد 15،16،17 و19 چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند، اين عمل در حكم اخراج غير قانوني محسوب مي شود و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيات تشخيص مراجعه نمايد( در صورتيكه كارگر عذر موجه نداشته باشد) و هر گاه كارفرما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگر مستند به دلايل موجه بوده است ، به تشخيص هيات مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به كار و پرداخت حقوق يا مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگاه مي باشد و اگر بتواند آنرا اثبات كند به ازاء هر سال سابقه كار 45 روز آخرين مزد به وي پرداخت نمايد.
تبصره- چنانچه كارگر بدون عذر موجه حداكثر 30 روز پس از رفع حالت تعليق ، آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه و استنكاف كارفرما، به هيات تشخيص مراجعه ننمايد ، مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات بازاء هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.

مبحث سوم – خاتمه قرارداد كار

ماده21- قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد.
الف – فوت كارگر
ب – بازنشستگي كارگر
ج – از كار افتادگي كلي كارگر
د – انقضاء مدت در قراردادهاي كار با مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني آن.
ه – پايان كار در قراردادهائي كه مربوط به كار معين است .
و – استعفاي كارگر.
تبصره- كارگري كه استعفا مي كند موظف است يك ماه به كار خود ادامه داده و بدوا” استعفاي خود را كتبا” به كارفرما اطلاع دهد و در صورتيكه حداكثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را كتبا” به كارفرما اعلام نمايد استعفاي وي منتفي تلقي مي شود و كارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آنرا به شوراي اسلامي كارگاه و يا انجمن صنفي و يا نماينده كارگران تحويل دهد.
ماده22- در پايان كار، كليه مطالباتي كه ناشي از قرارداد كار و مربوط به دوره اشتغال كارگر در موارد فوق است ، به كارگر و در صورت فوت او به وراث قانوني وي پرداخت خواهد شد.
تبصره- تا تعيين تكليف وراث قانوني و انجام مراحل اداري و برقراري مستمري توسط سازمان تامين اجتماعي ، اين سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفي به ميزان آخرين حقوق دريافتي ، به طور علي الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تكفل وي اقدام نمايد.
ماده23- كارگر از لحاظ دريافت حقوق يا مستمري هاي ناشي از فوت ، بيماري ، بازنشستگي ، بيكاري ، تعليق ، ازكارافتادگي كلي و جزئي و يا مقررات حمايتي و شرايط مربوط به آنها تابع قانون تامين اجتماعي خواهد بود.
ماده24- در صورت خاتمه قرارداد كار، كار معين يا مدت موقت ، كارفرما مكلف است به كارگري كه مطابق قرارداد ، يكسال يا بيشتر، به كار اشتغال داشته است براي هر سال سابقه ، اعم از متوالي يا متناوب ، بر اساس آخرين حقوق مبلغي معادل يك ماه حقوق به عنوان مزاياي پايان كار به وي پرداخت نمايد.
ماده25- هر گاه قرارداد كار براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين ، منعقد شده باشد هيچيك از طرفين به تنهائي حق فسخ آن را ندارد.
تبصره- رسيدگي به اختلافات ناشي از نوع اين قرارداد ها در صلاحيت هيات هاي تشخيص و حل اختلاف است .
ماده26- هر نوع تغيير عمده در شرايط كار كه بر خلاف عرف معمول كارگاه و يا محل كار باشد پس از اعلام موافقت كتبي اداره كار و امور اجتماعي محل ، قابل اجراست . در صورت بروز اختلاف ، راي هيات حل اختلاف قطعي و لازم اجرا است .
ماده27- هر گاه كارگر در انجام وظايف محوله قصور ورزد و يا آئين نامه هاي انضباطي كارگاه را پس از تذكرات كتبي نقض نمايد، كارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شوراي اسلامي كار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه كار معادل يك ماه آخرين حقوق كارگر را به عنوان حق سنوات به وي پرداخته و قرارداد كار را فسخ نمايد. در واحد هائي كه فاقد شوراي اسلامي كار هستند ، نظر مثبت انجمن صنفي لازم است در هر مورد از موارد ياد شده اگر مساله با توافق حل نشد به هيات تشخيص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف از طريق هيات حل اختلاف رسيدگي و اقدام خواهد شد در مدت رسيدگي مراجع حل اختلاف ، قرارداد كار به حالت تعليق در مي آيد.
تبصره1- كارگاههايي كه مشمول قانون شوراي اسلامي كار نبوده و يا شوراي اسلامي كار و يا انجمن صنفي در آن تشكيل نگرديده باشد يا فاقد نماينده كارگر باشند ، اعلام نظر مثبت هيات تشخيص ( موضوع ماده 158 اين قانون ) در فسخ قرارداد كار الزامي است .
تبصره2- موارد قصور و دستورالعملها و آئين نامه هاي انضباطي كارگاهها بموجب مقرراتي است كه با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده28- نمايندگان قانوني كارگران و اعضاي شوراهاي اسلامي كار و همچنين داوطلبان واجد شرايط نمايندگي كارگران و شوراهاي اسلامي كار در مراحل انتخابات قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده22 قانون شوراي اسلامي كار ) و راي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مانند ساير كارگران مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.
تبصره1- هيات تشخيص و هيات حل اختلاف پس از دريافت شكايت در مورد اختلاف فيمابين نمايندگان يا نمايندگان قانوني كارگران و كارفرما فورا” و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي و نظر نهائي خود را اعلام خواهند داشت در هر صورت هيات حل اختلاف موظف است حداكثر ظرف مدت يك ماه از تاريخ دريافت شكايت به موضوع رسيدگي نمايد.
تبصره2- در كارگاههائي كه شوراي اسلامي كار تشكيل نگرديده و يا در مناطقي كه هيات تشخيص ( موضوع ماده 22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) تشكيل نشده و يا اينكه كارگاه مورد نظر مشمول قانون شوراهاي اسلامي كار نمي باشد نمايندگان كارگران و يا نمايندگان انجمن صنفي ، قبل از اعلام نظر قطعي هيات تشخيص ( موضوع ماده22 قانون شوراهاي اسلامي كار ) و راي نهائي هيات حل اختلاف كماكان به فعاليت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول كار و همچنين انجام وظايف و امور محوله خواهند بود.

مبحث چهارم – جبران خسارت از هر قبيل و پرداخت مزاياي پايان كار

ماده29- در صورتيكه بنا به تشخيص هيات حل اختلاف كارفرما، موجب تعليق قرارداد از ناحيه كارگر ، شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق قرارداد از ناحيه كارگر ، شناخته شود كارگر استحقاق دريافت خسارت ناشي از تعليق را خواهد داشت و كارفرما مكلف است كارگر تعليقي از كار را به كار سابق وي بازگرداند.
ماده30- چنانچه كارگاه بر اثر قوه قهريه ( زلزله، سيل و امثال اينها) و يا حوادث غير قابل پيش بيني ( جنگ و نظاير آن ) تعطيل گردد و كارگران آن بيكار شوند پس از فعاليت مجدد كارگاه، كارفرما مكلف است كارگران بيكار شده را در همان واحد بازسازي شده و مشاغلي كه در آن بوجود مي آيد به كار اصلي بگمارد.
تبصره- دولت مكلف است با توجه به اصل بيست و نهم قانون اساسي و با استفاده از درآمد هاي عمومي و درآمدهاي حاصل از مشاركت مردم و نيز از طريق ايجاد صندوق بيمه بيكاري نسبت به تامين معاش كارگران بيكار شده كارگاههاي موضوع ماده 4 اين قانون اقدام و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسي امكانات لازم را براي اشتغال مجدد آنان فراهم نمايد.
ماده31- چنانچه خاتمه قرارداد كار به لحاظ از كار افتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد ، كارفرما بايد بر اساس آخرين مزد كارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت ، حقوقي به ميزان 30 روز مزد به وي پرداخت نمايد. اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي شود.
ماده32- اگر خاتمه قرارداد كار در نتيجه كاهش تواناييهاي جسمي و فكري ناشي از كار كارگر باشد ( بنا به تشخيص كميسيون پزشكي سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفي شوراي اسلامي كار و يا نمايندگان قانون كارگر) كارفرما مكلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت ، معادل دو ماه آخرين حقوق ، به وي پرداخت نمايد.
ماده33- تشخيص موارد از كار افتادگي كلي و جزئي و يا بيماريهاي ناشي از كار يا ناشي از غير كار و فوت كارگر و ميزان قصور كارفرما يا در انجام وظايف محوله قانوني كه منجر به خاتمه قرارداد كار مي شود بر اساس ضوابطي خواهد بود كه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
فصل سوم – شرايط كار

مبحث اول – حق السعي

ماده34- كليه دريافتهاي قانوني به كارگر به اعتبار قرارداد كار اعم از مزد يا حقوق كمك عائله مندي ، هزينه هاي مسكن ، خواربار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و نظاير اينها دريافت مي نمايد را حق السعي مي نامند .
ماده35- مزد عبارت است از وجوه نقدي يا غير نقدي و يا مجموع آنها كه در مقابل انجام كار به كارگر پرداخت مي شود.
تبصره1- چنانچه مزد با ساعات انجام كار مرتبط باشد ، ” مزد ساعتي ” و در صورتيكه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده باشد ، ” كارمزد ” و چنانچه بر اساس محصول توليد شده و يا ميزان انجام كار در زمان معين باشد ، ” كارمزد ساعتي ” ناميده ميشود.
تبصره2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي ، كارمزد ساعتي و كارمزد و مشاغل قابل شمول موضوع اين ماده كه به پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد ، تعيين مي گردد حداكثر ساعات كار موضوع ماده فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني كار تجاوز نمايد.
ماده36- مزد ثابت عبارت است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل .
تبصره1- در كارگاههائي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند ، منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، مزايايي است كه برحسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد. از قبيل مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاده شغل و غيره.
تبصره2- در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا درآمده است ، مزد گروه و پايه ، مزد مبنا را تشكيل مي دهد.
تبصره3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواروبار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.
ماده37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب و در روز غير تعطيل و ضمن ساعات كار به وجه نقد رايج كشور يا با تراضي طرفين به وسيله چك عهده بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت شود.
الف – چنانچه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه ، مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد ، پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته يا پانزده روز يكبار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كاركرد صورت گيرد.
ب – در صورتيكه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه ، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد ، اين پرداخت بايد در آخر ماه صورت گيرد در اين حالت مزد مذكور حقوق ناميده مي شود.
تبصره- در ماههاي سي و يك روزه مزايا و حقوق بايد بر اساس سي و يك روز محاسبه و به كارگر پرداخت شود.
ماده38- براي انجام كار مساوي كه در شرايط مساوي در يك كارگاه انجام ميگيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود تبعيض در تعيين ميزان مزد بر اساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع است .
ماده39- مزد و مزاياي كارگراني كه به صورت نيمه وقت و يا كمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبت ساعات كار انجام يافته محاسبه و پرداخت مي شود.
ماده40- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداخت مي شود ، بايد ارزش نقدي تعيين شده براي اينگونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده41- شورايعالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي نقاط مختلف كشور و يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد.
1- حداقل مزد كارگران با توجه به درصد تورمي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود.
2- حداقل مزد بدون آنكه مشخصات جسمي و روحي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازه اي باشد تا زندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمي اعلام ميشود را تامين نمايد.
تبصره- كارفرمايان موظفند كه در ازاي انجام كار در ساعات تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد پرداخت ننمايند و در صورت تخلف ضامن تاديه مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشند.
ماده42- حداقل مزد موضوع ماده 41 اين قانون منحصرا” بايد به صورت نقدي پرداخت شود پرداختهاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .
ماده43- كارگران كارمزد براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاق دريافت مزد را دارند و ماخذ محاسبه ميانگين كارمزد آنها در روزهاي كاركرد آخرين ماه كار آنهاست ، مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از حداقل مزد قانوني باشد.
ماده44- چنانچه كارگر به كارفرماي خود مديون باشد ، در قبال اين ديون وي ، تنها مي توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حكم دادگاه برداشت نمود در هر حال اين مبلغ نبايد از يك چهارم كل مزد كارگر بيشتر باشد.
تبصره- نفقه و كسوه افراد واجب النفقه كارگر ، از قاعده فوق مستثني و تابع مقررات قانون مدني مي باشد.
ماده45- كارفرما فقط در موارد ذيل مي تواند از مزد كارگر برداشت نمايد .
الف – موردي كه قانون صراحتا” اجازه داده باشد.
ب – هنگامي كه كارفرما بعنوان مساعده وجهي به كارگر داده باشد.
ج – اقساط وامهائي كه كارفرما به كارگر داده است ، طبق ضوابط مربوطه.
د – چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغي اضافه پرداخت شده باشد.
ه – مال الاجاره خانه سازماني ( كه ميزان آن با توافق طرفين تعيين گرديده است ) در صورتيكه اجاره‌اي باشد، با توافق طرفين تعيين مي گردد.
و – وجوهي كه پرداخت آن از طرف كارگر براي خريد اجناس ضروري از شركت تعاوني مصرف همان كارگاه تعهد شده است .
تبصره- هنگام دريافت وام مذكور در بند ج با توافق طرفين بايد ميزان اقساط پرداختي تعيين گردد.
ماده46- به كارگراني كه به موجب قرارداد يا موافقت بعدي به ماموريتهاي خارج از محل خدمت اعزام مي شوند، فوق العاده ماموريت تعلق مي گيرد، اين فوق العاده نبايد كمتر از مزد ثابت يا مزد مبناي روزانه كارگران باشد همچنين كارفرما مكلف است وسيله يا هزينه رفت و برگشت آنها را تامين نمايد.
تبصره- ماموريت به موردي اطلاق ميشود كه كارگر براي انجام كار حداقل 50 كيلومتر از محل كارگاه اصلي دور شود و يا ناگزير باشد حداقل يك شب در محل ماموريت توقف نمايد.
ماده47- به منظور ايجاد انگيزه براي توليد بيشتر و با كيفيت بهتر و تقليل ضايعات و افزايش علاقه مندي و بالا بردن سطح درآمد كارگران ، طرفين قرارداد دريافت و يا پرداخت پاداش افزايش توليد را مطابق آئين نامه اي كه بتصويب وزير كار و امور اجتماعي تعيين مي شود منعقد مي نمايند.
ماده48- بمنظور جلوگيري از بهره كشي از كار ديگري وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظام ارزيابي و طبقه بندي مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل كارگري در كشور تهيه نمايد و به مرحله اجراء درآورد.
ماده49- بمنظور استقرار مناسبات صحيح كارگاه يا بازار كار در زمينه مزد و مشخص بودن شرح وظايف و دامنه مسئوليت مشاغل مختلف در كارگاه ، كارفرمايان مشمول اين قانون موظف اند با همكاري كميته طبقه بندي مشاغل كارگاه و يا موسسات ذيصلاح، طرح طبقه بندي مشاغل را تهيه كنند و پس از تائيد وزارت كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء درآورند.
تبصره1- وزارت كار و امور اجتماعي دستورالعمل و آئين نامه هاي اجرائي طرح ارزيابي مشاغل كارگاههاي مشمول اين ماده را كه ناظر به تعداد كارگران و تاريخ اجراي طرح است تعيين و اعلام خواهد كرد.
تبصره2- صلاحيت موسسات و افرادي كه به تهيه طرحهاي طبقه بندي مشاغل در كارگاهها مي پردازند بايد مورد تائيد وزارت كار و امور اجتماعي باشد.
تبصره3- اختلافات ناشي از اجراي طرح طبقه بندي مشاغل با نظر وزارت كار و امور اجتماعي ، در هيات حل اختلاف قابل رسيدگي است .
ماده50- چنانچه كارفرمايان مشمول اين قانون در مهلت هاي تعيين شده از طرف وزارت كار و امور اجتماعي ، مشاغل كارگاههاي خود را ارزيابي نكرده باشند، وزارت كار و امور اجتماعي انجام اين امر را به يكي از دفاتر موسسات مشاور فني ارزيابي مشاغل و يا اشخاص صاحب صلاحيت ( موضوع تبصره 2 ماده 49 ) واگذار خواهد كرد.
تبصره- كارفرما علاوه بر پرداخت هزينه هاي مربوط به اين امر، مكلف به پرداخت جريمه‌اي معادل 50% هزينه هاي مشاوره ، به حساب درآمد عمومي كشور نزد خزانه داري كل است از تاريخي كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين مي شود ، كارفرما بايد مابه التفاوت احتمالي مزد ناشي از اجراي طرح ارزيابي مشاغل را بپردازد.

مبحث دوم – مدت

ماده51- ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده‌است ، ساعت كار كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز نمايد.
تبصره1- كارفرما با توافق كارگران، نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ميتواند ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزها اضافه بر اين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نكند.
تبصره2- در كارهاي كشاورزي كارفرما ميتواند با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنان ساعت كار را در شبانه روز با توجه به كار و عرف و فصول مختلف تنظيم نمايد.
ماده52- در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني ، ساعات كار نبايد از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد.
تبصره- كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني به موجب آئين نامه‌اي خواهد بود كه توسط شواريعالي حفاظت فني و بهداشت كار و شورايعالي كار تهيه و به تصويب وزراي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
ماده53- كار روز، كارهائي است كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا22 مي باشد و كار شب كارهائي است كه زمان انجام آن بين 22 تا 6 بامداد قرار دارد. كار مختلط نيز كارهائي است كه بخشي از ساعات انجام آن در روز و قسمتي از آن در شب واقع مي شود. در كارهاي مختلط ، ساعاتي كه جزء كار شب محسوب مي شود ، كارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 اين قانون استفاده مي نمايد.
ماده54- كار متناوب كاري است كه نوعا” در ساعات متوالي انجام نمي يابد بلكه در ساعات معيني از شبانه روز صورت مي گيرد.
تبصره- فواصل تناوب كار در اختيار كارگر است و حضور او در كارگاه الزامي نيست . در كارهاي متناوب ، ساعات كار و فواصل تناوب و نيز كار اضافي نبايد از هنگام شروع تا خاتمه جمعا” از 15 ساعت در شبانه روز بيشتر باشد. ساعت شروع و خاتمه كار و فواصل تناوب با توافق طرفين و با توجه به نوع كار و عرف كارگاه تعيين مي گردد.
ماده55- كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد به نحوي كه نوبتهاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع مي شود.
ماده56- كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار مي كند و نوبتهاي كار وي در صبح و عصر واقع مي شود10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گيرد 15% و در صورتيكه نوبتها به صبح و شب و يا عصر و شب بيفتد 5/22% علاوه بر مزد بعنوان فوقالعاده نوبت كاري دريافت خواهد كرد.
ماده57- در كار نوبتي ممكن است ساعات كار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نمايد ، لكن جمع ساعات كار در چهار هفته متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز كند.
ماده58- براي هر ساعت كار در شب تنها به كارگران غير نوبتي 35% اضافه بر مزد ساعت كار عادي ، تعلق مي گيرد.
ماده59- در شرايط عادي ارجاع كار اضافي به كارگر با شرايط ذيل مجاز است
الف – موافقت كارگر
ب – پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي تبصره- ساعات كار اضافي به كارگران نبايد از 4 ساعت در روز تجاوز نمايد، ( مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين)
ماده60- ارجاع كار اضافي با تشخيص كارفرما به شرط پرداخت اضافه كاري ( موضوع بند ب ماده 59 ) و براي مدتي كه جهت مقابله با اوضاع و احوال ذيل ضرورت دارد ، مجاز است و حداكثر اضافه كاري موضوع اين ماده 8 ساعت در روز خواهد بود ، ( مگر در موارد استثنائي با توافق طرفين )
الف – جلوگيري از حوادث قابل پيش بيني و يا ترميم خسارتي كه نتيجه حوادث مذكور است .
ب – اعاده فعاليت كارگاه ، در صورتيكه فعاليت مذكور بعلت بروز حادثه اتفاق طبيعي از قبيل سيل ، زلزله و يا اوضاع و احوال غير قابل پيش بيني قطع شده باشد.
تبصره1- پس از انجام كار اضافي در موارد فوق ، كارفرما مكلف است حداكثر ظرف مدت 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا ضرورت كار اضافي و مدت آن تعيين شود.
تبصره2- در صورت عدم تاييد ضرورت كار اضافي توسط اداره كار و امور اجتماعي محل كارفرما مكلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به كارگر خواهد بود.
ماده61- ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام ميدهند ممنوع است .

مبحث سوم – تعطيلات و مرخصي ها

ماده62- روز جمعه، روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از مزد ميباشد.
تبصره1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير آب ، برق ، اتوبوسراني و يا در كارگاههائي كه حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق طرفين به طور مستمر روز ديگري براي تعطيل شود همان روز در حكم روز تعطيل هفتگي خواهد بود. و به هر حال تعطيل يك روز معين در هفته اجباري است . كارگراني كه به هر عنوان به اين ترتيب روزهاي جمعه كار مي كنند در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد.
تبصره2- در صورتيكه روزهاي كار در هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطيل هفتگي كارگر معادل يك ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كار در هفته خواهد بود.
تبصره3- كارگاههايي كه با انجام 5 روز كار در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگرانشان از دو روز تعطيل استفاده ميكنند. مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود.
ماده63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور ، روز كارگر (11 ارديبهشت ) نيز جزء تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد.
ماده64- مرخصي استحقاقي سالانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعا” يكماه است ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد. براي كار كمتر از يكسال مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود.
ماده65- مرخصي ساليانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد استفاده از اين مرخصي حتي الامكان در دو نوبت و در پايان هر شش ماه كار صورت مي گيرد.
ماده66- كارگر نمي تواند بيش از 9 روز از مرخصي سالانه خود را ذخيره كند.
ماده67- هر كارگر حق دارد به منظور اداي فرضيه حج واجب در تمام مدت كار خويش فقط براي يك نوبت يك ماه به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد.
ماده68- ميزان مرخصي استحقاقي كارگران فصلي برحسب ماههاي كاركرد تعيين مي شود.
ماده69- تاريخ استفاده از مرخصي با توافق كارگر و كارفرما تعيين مي شود. و در صورت اختلاف بين كارگر و كارفرما ، نظر اداره كار و امور اجتماعي محل لازم الاجراست .
تبصره- در مورد كارهاي پيوسته ( زنجيره‌اي ) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد كارفرما مكلف است حدود زماني استفاده از مرخصي كارگران را ظرف سه ماه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تائيد شوراي اسلامي كار يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد.
ماده70- مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود.
ماده71- در صورت فسخ يا خاتمه قرارداد كار يا بازنشستگي و از كارافتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي در صورت فوت او به ورثه او پرداخت مي شود.
ماده72- نحوه استفاده از مرخصي بدون حقوق كارگران و مدت آن و شرايط برگشت آنها به كار پس از استفاده از مرخصي با توافق كتبي كارگر يا نماينده قانوني او و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده73- كليه كارگران در موارد ذيل حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.
الف – ازدواج دائم
ب – فوت همسر، پدر، مادر و فرزندان
ماده74- مدت مرخصي استعلاجي، با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگران محسوب خواهد شد.

مبحث چهارم – شرايط كار زنان

ماده75- انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگران زن ممنوع است دستورالعمل و تعيين نوع و ميزان اين قبيل موارد با پيشنهاد شواريعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده76- مرخصي بارداري و زايمان كارگران زن جمعا” 90 روز است و حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد براي زايمان توامان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي شود.
تبصره1- پس از پايان مرخصي زايمان ، كارگر زن به كار سابق خود باز مي گردد و اين مدت با تائيد سازمان تامين اجتماعي جزء سوابق خدمت وي محسوب مي شود.
تبصره2- حقوق ايام مرخصي زايمان طبق مقررات قانون تامين اجتماعي پرداخت خواهد شد.
ماده77- در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي ، نوع كار براي كارگر باردار خطرناك يا سخت تشخيص داده شود، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي بدون كسر حق السعي كار مناسب تر و سبكتري به او ارجاع مي نمايد.
ماده78- در كارگاههائي كه داراي كارگر زن هستند كارفرما مكلف است به مادران شيرده تا پايان دو سالگي كودك ، پس از هر سه ساعت ، نيم ساعت فرصت شير دادن بدهد اين فرصت جزء ساعات كار آنان محسوب مي شود و همچنين كارفرما مكلف است متناسب با تعداد كودكان و با در نظر گرفتن گروه سني آنها مراكز مربوط به نگهداري كودكان ( از قبيل شيرخوارگاه ، و مهد كودك و ) را ايجاد نمايد.
تبصره- آئين نامه اجرائي ضوابط تاسيس و اداره شيرخوارگاه و مهد كودك توسط سازمان بهزيستي كل كشور تهيه و پس از تصويب وزير كار و امور اجتماعي به مرحله اجراء گذاشته مي شود.

مبحث پنجم – شرايط كار نوجوان

ماده79- به كار گماردن افراد كمتر از 15 سال تمام ممنوع است .
ماده80- كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد، كارگر نوجوان ناميده ميشود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايشهاي پزشكي قرار گيرد.
ماده81- آزمايشهاي پزشكي كارگر نوجوان حداقل بايد سالي يكبار تجديد شود و مدارك مربوط در پرونده استخدامي وي ضبط گردد پزشك در باره تناسب نوع كار با توانائي كارگر نوجوان اظهار نظر مي كند و چنانچه كار مربوط را نامناسب بداند كارفرما مكلف است در حدود امكانات خود شغل كارگر را تغيير دهد.
ماده82- ساعات كار روزانه كارگر نوجوان، نيم ساعت كمتر از ساعات معمولي كارگران است ترتيب استفاده از اين امتياز با توافق كارگر و كارفرما تعيين خواهد شد.
ماده83- ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است .
ماده84- در مشاغل و كارهائي كه به علت ماهيت آن يا شرايطي كه كار در آن انجام مي شود براي سلامتي يا اخلاق كارآموزان و نوجوانان زيان آور است حداقل سن كار 18 سال تمام خواهد بود تشخيص اين امر با وزارت كار و امور اجتماعي است .

فصل چهارم حفاظت فني و بهداشت كار

مبحث اول – كليات

ماده85- براي صيانت نيروي انساني و منابع مادي كشور رعايت دستورالعملهائي كه از طرف شوراي عالي حفاظت فني ( جهت تامين حفاظت فني ) و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ( جهت جلوگيري از بيماريهاي حرفه‌اي و تامين بهداشت كار و كارگر و محيط كار) تدوين ميشود، براي كليه كارگاهها، كارفرمايان ، كارگران و كارآموزان الزامي است .
تبصره- كارگاههاي خانوادگي نيز مشمول مقررات اين فصل بوده و مكلف به رعايت اصول فني و بهداشت كار مي باشند.
ماده86- شورايعالي حفاظت فني مسئول تهيه موازين و آئين نامه هاي حفاظت فني ميباشد و از اعضاء ذيل تشكيل ميگردد.
1- وزير كار و امور اجتماعي يا معاون او كه رئيس شورا خواهد بود
2- معاون وزارت صنايع
3- معاون وزارت صنايع سنگين
4- معاون وزارت كشاورزي
5- معاون وزارت نفت
6- معاون وزارت معادن و فلزات
7- معاون وزارت جهاد سازندگي
8- رئيس سازمان حفاظت محيط زيست
9- دو نفر از استادان با تجربه دانشگاه در رشته هاي فني
10- دو نفر از مديران صنايع
11- دو نفر از نمايندگان كارگران
12- مدير كل بازرسي كار وزارت كار و امور اجتماعي كه دبير شورا خواهد بود.
تبصره1- پيشنهادات شورا به تصويب وزير كار و امور اجتماعي رسيده و شورا در صورت لزوم مي تواند براي تهيه طرح آئين نامه هاي مربوط به حفاظت فني كارگران در محيط كار و انجام ساير وظايف مربوط به شورا، كميته هاي تخصص مركب از كارشناسان تشكيل دهد.
تبصره2- آئين نامه داخلي شورا با پيشنهاد شورايعالي حفاظت فني به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
تبصره3- انتخاب اساتيد دانشگاه، نمايندگان كارگران و نمايندگان مديران صنايع مطابق دستورالعملي خواهد بود كه توسط شورايعالي حفاظت فني تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده87- اشخاص حقيقي و حقوقي كه بخواهند كارگاه جديدي احداث نمايند و يا كارگاههاي موجود را توسعه دهند مكلفند بدوا” برنامه كار و نقشه هاي ساختماني و طرحهاي مورد نظر را از لحاظ پيش بيني در امر حفاظت و بهداشت كار براي اظهار نظر و تائيد به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال دارند. وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نظرات خود را ظرف مدت يكماه اعلام نمايد. بهره برداري از كارگاههاي مزبور منوط به رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي خواهد بود.
ماده88- اشخاص حقيقي يا حقوقي كه به ساخت يا ورود و عرضه ماشين مي پردازند مكلف به رعايت موارد ايمني و حفاظتي مناسب مي باشند.
ماده89- كارفرمايان مكلفند بيش از بهره برداري از ماشينها دستگاهها ابزار و لوازمي كه آزمايش آنها مطابق آئين نامه هاي محسوب شورايعالي حفاظت فني ضروري شناخته شده است آزمايشهاي لازم را توسط آزمايشگاهها و مراكز مورد تائيد شورايعالي حفاظت فني انجام داده و مدارك مربوطه را حفظ و يك نسخه از آنها را براي اطلاع به وزارت كار و امور اجتماعي ارسال نمايند.
ماده90- كليه اشخاص حقيقي يا حقوقي كه بخواهند لوازم حفاظت فني و بهداشتي را وارد يا توليد كنند، بايد مشخصات وسائل را حسب مورد همراه با نمونه هاي آن به وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ارسال دارند و پس از تائيد به ساخت يا وارد كردن اين وسائل اقدام نمايند.
ماده91- كارفرمايان و مسئولان كليه واحد هاي موضوع ماده 85 اين قانون مكلفند بر اساس مصوبات شوراي عالي حفاظت فني براي تامين حفاظت و سلامت و بهداشت كارگران در محيط كار وسايل و امكانات لازم را تهيه و در اختيار آنان قرار داده و چگونگي كاربرد وسايل فوق الذكر را به آنان بياموزند و در خصوص رعايت مقررات حفاظتي و بهداشتي فردي و اجراي دستورالعملهاي مربوطه كارگاه مي باشند.
ماده92- كليه واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون كه شاغلين در آنها به اقتضاي نوع كار در معرض بروز بيماريهاي ناشي از كار قرار دارند، بايد براي همه افراد مذكور پرونده پزشكي تشكيل دهند و حداقل سالي يكبار توسط مراكز بهداشتي درماني از آنها معاينه و آزمايشهاي لازم را بعمل آورند و نتيجه را در پرونده مربوطه ضبط نمايند.
تبصره1- چنانچه با تشخيص شوراي پزشكي نظر داده شود كه فرد معاينه شده به بيماري ناشي از كار مبتلا يا در معرض ابتلا باشد ، كارفرما و مسئولين مربوطه مكلفند كار او را بر اساس نظريه شوراي پزشكي مذكور بدون كاهش حق السعي ، در قسمت مناسب ديگري تعيين نمايند.
تبصره2- در صورت مشاهده چنين بيماراني وزارت كار و امور اجتماعي مكلف به بازديد و تائيد مجدد شرايط فني و بهداشت و ايمني محيط كار خواهد بود.
ماده93- به منظور جلب مشاركت كارگران و نظارت بر حسن اجراي مقررات حفاظتي و بهداشتي در محيط كار و پيشگيري از حوادث و بيماريها، در كارگاههائي كه وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي ضروري تشخيص دهند كميته حفاظت فني و بهداشت كار تشكيل خواهد شد.
تبصره1- كميته مذكور از افراد متخصص در زمينه حفاظت فني و بهداشت حرفه‌اي و امور فني كارگاه تشكيل مي شود و از بين اعضاء دو نفر شخص واجد شرايطي كه مورد تائيد وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي باشند تعيين مي گردند كه وظيفه شان برقراري ارتباط ميان كميته مذكور با كارفرما و وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي مي باشد.
تبصره2- نحوه تشكيل و تركيب اعضاء بر اساس دستورالعملهائي خواهد بود كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تهيه و ابلاغ خواهد شد.
ماده94- در مواردي كه يك يا چند نفر از كارگران يا كاركنان واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون امكان وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را در كارگاه يا واحد مربوطه پيش بيني نمايند مي توانند مراتب را به كميته حفاظت فني و بهداشت كار يا مسئول حفاظت فني و بهداشت كار اطلاع دهند و اين امر نيز بايستي توسط فرد مطلع شده در دفتري كه به همين منظور نگهداري مي شود ثبت گردد.
تبصره- چنانچه كارفرما يا مسئول واحد ، وقوع حادثه يا بيماري ناشي از كار را محقق نداند ، موظف است در اسرع وقت موضوع را همراه با دلايل و نظرات خود به نزديكترين واحد كار و امور اجتماعي محل اعلام نمايد اداره كار و امور اجتماعي مذكور موظف است در اسرع وقت توسط بازرسين كار به موضوع رسيدگي و اقدام لازم را معمول نمايد.
ماده95- مسئوليت اجراي مقررات و ضوابط فني و بهداشت كار بر عهده كارفرما يا مسئوليت واحد هاي موضوع ذكر شده در ماده 85 اين قانون خواهد بود هرگاه بر اثر عدم رعايت مقررات مذكور از سوي كارفرما يا مسئوليت واحد حادثه‌اي رخ دهد ، شخص كارفرما يا مسئول مذكور از نظر كيفري و حقوقي و نيز مجازاتهاي مندرج در اين قانون مسئول است .
تبصره1- كارفرما يا مسئولان واحد هاي موضوع ماده 85 اين قانون موظفند كليه حوادث ناشي از كار را در دفتر ويژه‌اي كه فرم آن از طريق وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ميگردد ، ثبت و مراتب را سريعا” به صورت كتبي به اطلاع اداره كار و امور اجتماعي محل برسانند.
تبصره2- چنانچه كارفرما يا مديران واحدهاي موضوع ماده 85 اين قانون براي حفاظت فني و بهداشت كار وسايل و امكانات لازم را در اختيار كارگر قرار داده باشند و كارگر با وجود آموزشهاي لازم و تذكرات قبلي ، بدون توجه به دستورالعمل و مقررات موجود، از آنها استفاده ننمايد. كارفرما مسئوليتي نخواهد داشت در صورت بروز اختلاف راي هيات حل اختلاف نافذ خواهد بود.

مبحث دوم – بازرسي كار

ماده96- به منظور اجراي صحيح اين قانون و ضوابط حفاظت فني ، اداره كل بازرسي وزارت كار و امور اجتماعي يا وظايف ذيل تشكيل ميشود:
الف – نظارت بر اجراي مقررات ناظر به شرايط كار به ويژه مقررات حمايتي مربوط به كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك ، مدت كار، مزد، رفاه كارگر، اشتغال زنان و كارگران نوجوان.
ب – نظارت بر اجراي صحيح مقررات قانون كار و آئين نامه ها و دستورالعملهاي مربوط به حفاظت فني.
ج – آموزش مسائل مربوط به حفاظت فني و راهنمائي كارگران ، كارفرمايان و كليه افرادي كه در معرض صدمات و ضايعات ناشي از حوادث و خطرات ناشي از كار قرار دارند.
د – بررسي و تحقيق پيرامون اشكالات ناشي از اجراي مقررات حفاظت فني و تهيه پيشنهادات لازم جهت اصلاح ميزان ها و دستورالعملهاي مربوط به موارد مذكور، مناسب با تحولات و پيشرفتهاي تكنولوژي.
ه – رسيدگي به حوادث ناشي از كار در كارگاههاي مشمول و تجزيه و تحليل عمومي و آماري اينگونه موارد به منظور پيشگيري حوادث .
تبصره1- وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي مسئول برنامه ريزي ، كنترل ، ارزشيابي و بازرسي در زمينه بهداشت كار و درمان كارگري بوده و موظف است اقدامات لازم را در اين زمينه به عمل آورد.
تبصره2- بازرسي به صورت مستمر، همراه با تذكر اشكالات و معايب و نواقص و در صورت لزوم تقاضاي تعقيب متخلفان در مراجع صالح انجام مي گيرد.
ماده97- اشتغال در سمت بازرسي كار منوط به گذراندن دوره هاي آموزش نظري و علمي در بدو استخدام است .
تبصره- آئين نامه شرايط استخدام بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار با پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي ، وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و سازمان امور اداري و استخدامي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد. اين شرايط به نحوي تدوين خواهد شد كه ثبات و استقلال شغلي بازرسان را تامين كند و آنها را از هر نوع تعرض مصون بدارد.
ماده98- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت در حدود وظايف خويش حق دارند بدون اطلاع قبلي در هر موقع از شبانه روز به موسسات مشمول ماده 86 اين قانون وارد شده و به بازرسي بپردازند و نيز مي توانند به دفاتر و مدارك مربوطه در موسسه مراجعه و در صورت لزوم از تمام يا قسمتي از آنها رونوشت تحصيل نمايند.
تبصره- ورود بازرسان كار به كارگاههاي خانوادگي منوط به اجازه كتبي دادستان محل خواهد بود.
ماده99- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق دارند به منظور اطلاع از تركيبات موادي كه كارگران با آنها در تماس مي باشند و يا درانجام كار مورد استفاده قرار مي گيرد، به اندازه‌اي كه براي آزمايش لازم است ، در مقابل رسيد، نمونه بگيرند و به روساي مستقيم خود تسليم نمايند.
تبصره- ساير مقررات مربوط به چگونگي بازرسي كار مطابق آئين نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي حفاظت فني و بهداشت كار، حسب مورد ، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي و وزير بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي خواهد رسيد.
ماده100- كليه بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌اي ، داراي كارت ويژه حسب مورد با امضاء وزير كار و امور اجتماعي يا وزير بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي هستند كه هنگام بازرسي بايد همراه آنها باشد و در صورت تقاضاي مقامات رسمي يا مسئوليت كارگاه ارائه شود.
ماده101- گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار در موارد مربوط به حدود وظايف و اختياراتشان در حكم گزارش ضابطين دادگستري خواهد بود.
تبصره1- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار مي توانند به عنوان مطلع و كارشناس در جلسات مراجع حل اختلاف شركت نمايند.
تبصره2- بازرس كار و كارشناسان بهداشت كار نمي توانند در تصميم گيري مراجع حل اختلاف نسبت به پرونده هائي كه قبلا” به عنوان بازرس در مورد آنها اظهار نظر كرده‌اند ، شركت كنند.
ماده102- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت نمي توانند در كارگاهي اقدام به بازرسي نمايند كه خود با يكي از بستگان نسبي آنها تا طبقه سوم و يا يكي از اقرباي سببي درجه اول ايشان به طور مستقيم در آن ذينفع باشند.
ماده103- بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار حق ندارند در هيچ مورد حتي پس از بركناري از خدمت دولت اسرار و اطلاعاتي را كه به مقتضاي شغل خود بدست آورده‌اند و يا نام اشخاصي را كه به آنان اطلاعاتي داده يا موارد تخلف را گوشزد كرده‌اند ، فاش نمايند.
تبصره- متخلفين از مقررات اين ماده مشمول مجازاتهاي مقرر در قوانين مربوط خواهند بود.
ماده104- كارفرمايان و ديگر كسانيكه مانع ورود بازرسان كار و كارشناسان بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند و يا مانع انجام وظيفه ايشان شوند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به آنان خودداري نمايند ، حسب مورد به مجازاتهاي مقرر در اين قانون محكوم خواهند شد.
ماده105- هرگاه در حين بازرسي به تشخيص بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي احتمال وقوع حادثه و يا بروز خطر در كارگاه داده شود، بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي مكلف هستند مراتب را فورا” و كتبا” به كارفرما يا نماينده او و نيز به رئيس مستقيم خود اطلاع دهند.
تبصره1- وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد گزارش بازرسان كار و كارشناسان بهداشت حرفه‌اي ، از دادسراي عمومي محل و در صورت عدم تشكيل دادسرا از دادگاه عمومي محل تقاضا خواهند كرد فورا” قرار تعطيل و لاك و مهر تمام يا قسمتي از كارگاه را صادر نمايد دادستان بلافاصله نسبت به صدور قرار اقدام و قرار مذكور پس از ابلاغ قابل اجراست دستور رفع تعطيل توسط مرجع مزبور در صورتي صادر خواهد شد كه بازرس كار يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي و يا كارشناسان ذيربط دادگستري رفع نواقص و معايب موجود را تائيد نموده باشند.
تبصره2- كارفرما مكلف است در ايامي كه به علت فوق كار تعطيل مي شود، مزد كارگران كارگاه را بپردازد.
تبصره3- متضرران از قرارهاي موضوع اين ماده در صورت اعتراض به گزارش بازرس كار و يا كارشناس بهداشت حرفه‌اي و تعطيل كارگاه ، مي توانند از مراجع مزبور ، به دادگاه صالح شكايت كنند و دادگاه مكلف است به فوريت و خارج از نوبت به موضوع رسيدگي نمايد تصميم دادگاه قطعي و قابل اجرا است .
ماده106- دستورالعملها و آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اين فصل به پيشنهاد مشترك وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
فصل پنجم – آموزش و اشتغال

مبحث اول – كارآموز و مراكز كارآموزي

1- مراكز كارآموزي
—————–
ماده107- در اجراي اهداف قانون اساسي و به منظور اشتغال مولد و مستمر جويندگان كار و نيز بالا بردن دانش فني كارگران ، وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است امكانات آموزشي لازم را فراهم سازد.
تبصره- وزارتخانه‌ها و سازمانهاي ذينفع موظف به همكاريهاي لازم با وزارت كار و امور اجتماعي مي باشند.
ماده108- وزارت كار و امور اجتماعي موظف است برحسب نياز و با توجه به استقرار نوع صنعت موجود در نقاط مختلف كشور، براي ايجاد و توسعه مراكز كارآموزي ذيل در سطوح مختلف مهارت اقدام نمايد.
الف – مراكز كارآموزي پايه براي آموزش كارگران و كارجويان غير ماهر.
ب – مراكز كارآموزي تكميل مهارت و تخصصهاي موردي براي بازآموزي ارتقاء مهارت و تعليم تخصصهاي پيشرفته به كارگران و كارجويان نيمه ماهر، ماهرو مربيان آموزش حرفه‌اي .
ج – مراكز تربيت مربي براي آموزش مربيان و مركز كارآموزي .
د – مراكز كارآموزي خاص معلولين و جانبازان با همكاري وزارتخانه ها و سازمانهاي ذيربط ( مانند وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي، بنياد شهيد، بنياد جانبازان و…..)
ماده109- مركز آموزش مذكور در ماده 108 اين قانون از نظر مالي و اداري با رعايت قانون محاسبات عمومي بطور مستقل زير نظر وزارت كار و امور اجتماعي اداره خواهد شد.
ماده110- واحد هاي صنعتي، توليدي و خدماتي بمنظور مشاركت در امر آموزش كارگر ماهر و نيمه ماهر مورد نياز خويش ، مكلفند نسبت به ايجاد مراكز كارآموزي جوار كارگاه و يا بين كارگاهي، همكاريهاي لازم را با وزارت كار و امور اجتماعي بعمل آورند.
تبصره1- وزارت كار و امور اجتماعي ، استانداردها و جزوات مربوط به امر آموزش در مراكز كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي را تهيه و در مورد تعليم و تامين مربيان مراكز مزبور اقدام مي نمايد.
تبصره2- دستورالعملها و مقررات مربوط به ايجاد كارآموزي جوار كارگاه و بين كارگاهي برحسب مورد به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
ماده111- علاوه بر تشكيل مراكز كارآموزي توسط وزارت كار و امور اجتماعي ، آموزشگاه فني و حرفه‌اي آزاد نيز به منظور آموزش صنعت يا حرفه معين، به وسيله اشخاص حقيقي يا حقوقي ، با كسب پروانه از وزارت كار و امور اجتماعي ، تاسيس مي شود.
تبصره- آئين نامه مربوط به تشخيص صلاحيت فني و موسسات كارآموزي آزاد و صلاحيت مسئول و مربيان و نيز نحوه نظارت وزارت كار و امور اجتماعي بر اين موسسات با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
2- كارآموز و قرارداد كارآموزي
—————————–
ماده112- از لحاظ مقررات اين قانون ، كارآموز، به افراد ذيل اطلاق مي شود.
الف – كساني كه فقط براي فرا گرفتن حرفه خاص ، بازآموزي با ارتقاء مهارت براي مدت معين در مراكز كارآموزي و يا آموزشگاههاي آزاد آموزش مي بينند.
ب – افرادي كه بموجب قرارداد كارآموزي بمنظور فراگرفتن حرفه‌اي خاص براي مدت معين كه زايد بر سه سال نباشد ، در كارگاهي معين به كارآموزي توام با كار اشتغال دارند مشروط بر آنكه سن آنها از 15 سال كمتر نبوده و از 18 سال تمام بيشتر نباشد.
تبصره1- كارآموزان بند الف ممكن است كارگراني باشند كه مطابق توافق كتبي منعقده با كارفرما به مراكز كارآموزي معرفي مي شوند و يا داوطلباني باشند كه شاغل نيستند و راسا” به مراكز كارآموزي مراجعه مي نمايند.
تبصره2- دستورالعملهاي مربوط به شرايط پذيرش ، حقوق و تكاليف دوره كارآموزي داوطلبان مذكور در بند ” ب ” با پيشنهاد شورايعالي كار، به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد.
ماده113- كارگران شاغلي كه مطابق تبصره يك ماده 112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شوند. از حقوق زير برخوردار خواهند بود.
الف – رابطه استخدامي كارگر در مدت كارآموزي قطع نمي شود و اين مدت از هر لحاظ جزء سوابق كارگر محسوب مي شود.
ب – مزد كارگر در مدت كارآموزي از مزد ثابت و يا مزد مبنا كمتر نخواهد بود.
ج – مزاياي غير نقدي ، كمكها و فوق العاده هائي كه براي جبران هزينه زندگي و مسئوليتهاي خانوادگي به كارگر پرداخت مي شود ، در دوره كارآموزي كماكان پرداخت خواهد شد. چنانچه كارفرما قبل از پايان مدت ، بدون دليل موجه مانع ادامه كارآموزي شود و از اين طريق خسارتي به كارگر وارد گردد ، كارگر مي تواند به مراجع حل اختلاف مندرج در اين قانون مراجعه و مطالبه خسارت نمايد.
ماده114- كارگري كه مطابق تبصره (1) ماده112 براي كارآموزي در يكي از مراكز كارآموزي پذيرفته مي شود، مكلف است :
الف – تا پايان مدت مقرر به كارآموزي بپردازد و به طور منظم در برنامه هاي كارآموزي شركت نموده و مقررات و آئين نامه هاي واحد آموزشي را مراعات نمايد و دوره كارآموزي را با موافقت به پايان برساند.
ب – پس از طي دوره كارآموزي ، حداقل دو برابر مدت كارآموزي در همان كارگاه به كار اشتغال ورزد.
تبصره – در صورتي كه كارآموز پس از اتمام كارآموزي حاضر به ادامه كار در كارگاه نباشد ، كارفرما مي تواند براي مطالبه خسارت مندرج در قرارداد كارآموزي ، به مراجع حل اختلاف موضوع اين قانون مراجعه و تقاضاي دريافت خسارت نمايد.
ماده115- كارآموزان مذكور در بند ” ب ” ماده 112 تابع مقررات مربوط به كارگران نوجوان مذكور در مواد 79 الي 84 اين قانون خواهند بود ، ولي ساعت كار آنان از شش ساعت در روز تجاوز نخواهد كرد.
ماده116- قرارداد كارآموزي علاوه بر مشخصات طرفين بايد حاوي مطالب ذيل باشد:
الف – تعهدات طرفين
ب – سن كارآموز
ج – مزد كارآموز
و – محل كارآموزي
ه – حرفه يا شغلي كه طبق استاندارد مصوب ، تعليم داده خواهد شد.
و – شرايط فسخ قرارداد ( در صورت لزوم)
ز – هر نوع شرط ديگري كه طرفين در حدود مقررات قانوني ذكر آن را در قرارداد لازم بدانند.
ماده117- مراكز كارآموزي توام با كار نوجوانان تا سن 18 سال تمام ( موضوع ماده 80 اين قانون ) در صورتي مجاز است كه از حدود توانائي آنان خارج نبوده و براي سلامت و رشد جسمي و روحي آنان مضر نباشد.
ماده118- مراكز كارآموزي موظفند براي آموزش كارآموز، وسائل و تجهيزات كافي را مطابق استانداردهاي آموزشي وزارت كار و امور اجتماعي در دسترس وي قرار دهند و به طور منظم و كامل ، حرفه مورد نظر را به او بياموزند.همچنين مراكز مذكور بايد براي تامين سلامت و ايمني كارآموز در محيط كارآموزي امكانات لازم را فراهم آورند.

مبحث دوم – اشتغال

ماده119- وزارت كار و امور اجتماعي موظف است نسبت به ايجاد مراكز خدمات اشغال در سراسر كشور اقدام نمايد. مراكز خدمات مذكور موظفند تا ضمن شناسائي زمينه هاي ايجاد كار و برنامه ريزي براي فرصت هاي اشتغال نسبت به ثبت نام و معرفي بيكاران به مراكز كارآموزي ( در صورت نياز به آموزش ) و با معرفي به مراكز توليدي، صنعتي،كشاورزي و خدماتي اقدام نمايند.
تبصره1- مراكز خدمات اشتغال در مراكز استانها موظف به ايجاد دفتري تحت عنوان دفتر برنامه ريزي و حمايت از اشتغال معلولين خواهند بود و كليه موسسات مذكور در اين ماده موظف به همكاري با دفاتر مزبور مي باشند.
تبصره2- دولت موظف است تا در ايجاد شركتهاي تعاوني ( توليدي، كشاورزي ، صنعتي و توزيعي )، معلولين را از طريق اعطاي وامهاي قرض الحسنه دراز مدت و آموزشهاي لازم و برقراري تسهيلات انجام كار و حمايت از توليد يا خدمات آنان مورد حمايت قرار داده و نسبت به رفع موانع معماري در كليه مراكز موضوع اين ماده و تبصره ها كه معلولين در آنها حضور مييابند، اقدام نمايد.
تبصره3- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است تا آئين نامه هاي لازم را در جهت برقراري تسهيلات رفاهي مورد نياز معلولين شاغل در مراكز انجام كار با نظر خواهي از جامعه معلولين ايران و سازمان بهزيستي كشور تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي برساند.

مبحث سوم – اشتغال اتباع بيگانه

ماده120- اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر آنكه اولا” داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده و ثانيا” مطابق قوانين و آئين نامه هاي مربوطه ، پروانه كار دريافت دارند.
تبصره- اتباع بيگانه ذيل مشمول مقررات ماده120 نمي باشند:
الف – اتباع بيگانه اي كه منحصرا” در خدمت ماموريتهاي ديپلماتيك و كنسولي هستند با تائيد وزارت امور خارجه.
ب – كاركنان و كارشناسان سازمان ملل متحد و سازمانهاي وابسته به آنها با تائيد وزارت امور خارجه.
ج – خبرنگاران خبرگزاريها و مطبوعات خارجي به شرط معامله متقابل و تائيد وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامي.
ماده121- وزارت كار و امور اجتماعي با رعايت شرايط ذيل در مورد صدور رواديد با حق كار مشخص براي اتباع بيگانه موافقت و پروانه كار صادر خواهد كرد:
الف – مطابق اطلاعات موجود در وزارت كار و امور اجتماعي در ميان اتباع ايراني آماده به كار افراد داوطلب واجد تحصيلات و تخصص مشابه وجود نداشته باشد.
ب – تبعه بيگانه داراي اطلاعات و تخصص كافي براي اشتغال به كار مورد نظر باشد.
ج – از تخصص تبعه بيگانه براي آموزش و جايگزيني بعدي افراد ايراني استفاده شود.
تبصره- احراز شرايط مندرج در اين ماده با هيات فني اشتغال است ضوابط مربوط به تعداد اعضاء و شرايط انتخاب آنها و نحوه تشكيل جلسات هي‌ت به موجب آئين نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد وزارت كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران مي رسد.
ماده122- وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به صدور تمديد و تجديد پروانه كار افراد زير اقدام نمايد:
الف – تبعه بيگانه‌اي كه حداقل ده سال مداوم در ايران اقامت داشته باشد.
ب – تبعه بيگانه‌اي كه داراي همسر ايراني باشد.
ج – مهاجرين كشورهاي بيگانه خصوصا” كشورهاي اسلامي و پناهندگان سياسي به شرط داشتن كارت معتبر مهاجرت و يا پناهندگي و پس از موافقت كتبي وزارتخانه هاي كشور و امور خارجه.
ماده123- وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند در صورت ضرورت و يا به عنوان معامله متقابل ، اتباع بعضي از دول و يا افراد بدون تابعيت را ( مشروط بر آنكه وضعيت آنان ارادي نباشد) پس از تائيد وزارت امور خارجه و تصويب هيات وزيران از پرداخت حق صدور، حق تمديد و يا حق تجديد پروانه كار معاف نمايد.
ماده124- پروانه كار با رعايت مواد اين قانون حداكثر براي مدت يك سال صادر يا تمديد و يا تجديد مي شود.
ماده125- در مواردي كه به هر عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام كند. تبعه بيگانه نيز مكلف است ظرف پانزده روز پروانه كار خود را در برابر اخذ رسيد ، به وزارت كار و امور اجتماعي تسليم نمايد. وزارت كار و امور اجتماعي در صورت لزوم اخراج تبعه بيگانه را از مراجع ذيصلاح درخواست مي كند.
ماده126- در مواردي كه مصلحت صنايع كشور اشتغال فوري تبعه بيگانه را به طور استثنائي ايجاب كند وزير مربوطه مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام مي نمايد و با موافقت وزير كار و امور اجتماعي ، براي تبعه بيگانه پروانه كار موقت بدون رعايت تشريفات مربوط به صدور رويداد يا حق كار مشخص ، صادر خواهد شد.
تبصره- مدت اعتبار پروانه كار موقت حداكثر سه ماه است و تمديد آن مستلزم تائيد هيات فني اشتغال اتباع بيگانه خواهد بود.
ماده127- شرايط استخدامي كارشناسان و متخصصين فني بيگانه مورد نياز دولت با در نظر گرفتن تابعيت و مدت خدمت و ميزان مزد آنها و با توجه به نيروي كارشناس داخلي ، پس از بررسي و اعلام نظر وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان امور اداري و استخدامي كشور، با تصويب مجلس شوراي اسلامي خواهد بود. پروانه كار جهت استخدام كارشناسان خارجي ، در هر مورد پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي از طرف وزارت كار و امور اجتماعي صادر خواهد شد.
ماده128- كارفرمايان مكلفند قبل از اقدام به عقد هر گونه قراردادي كه موجب استخدام كارشناسان بيگانه مي شود ، نظر وزارت كار و امور اجتماعي را در مورد امكان اجازه اشتغال تبعه بيگانه استعلام نمايند.
ماده129- آئين نامه هاي اجرائي مربوط به اشتغال اتباع بيگانه از جمله نحوه صدور تمديد ، تجديد و لغو پروانه كار و نيز شرايط انتخاب اعضاء هيات فني اشتغال اتباع بيگانه مذكور در ماده 121 اين قانون ، با پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
فصل ششم – تشكل هاي كارگري و كار فرمائي

ماده130- به منظور تبليغ و گسترش فرهنگ اسلامي و دفاع از دستاوردهاي انقلاب اسلامي و در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران ، كارگران واحدهاي توليدي ، صنعتي كشاورزي ، خدماتي و صنفي مي توانند نسبت به تاسيس انجمنهاي اسلامي اقدام نمايند.
تبصره1- انجمنهاي اسلامي مي توانند به منظور هماهنگي در انجام وظايف و شيوه‌هاي تبليغي، نسبت به تاسيس كانونهاي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در سطح استانها و كانون عالي هماهنگي انجمنهاي اسلامي در كل كشور اقدام نمايند.
تبصره2- آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمن هاي اسلامي موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور، كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.
ماده131- در اجراي اصل بيست و ششم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و به منظور حفظ حقوق و منافع مشروع و قانوني و بهبود وضع اقتصادي كارگران و كارفرمايان ، كه خود متضمن حفظ منافع جامعه باشد ، كارگران مشمول قانون كار و كارفرمايان يك حرفه يا صنعت مي توانند مبادرت به تشكيل انجمنهاي صنفي نمايند.
تبصره1- به منظور هماهنگي در انجام وظايف محوله و قانوني ، انجمنهاي صنفي مي توانند نسبت به تشكيل كانون انجمنهاي صنفي در استان و كانون عالي انجمنهاي صنفي در كل كشور اقدام نمايند.
تبصره2- كليه انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه به هنگام تشكيل ، موظف به تنظيم اساسنامه با رعايت مقررات قانوني و طرح و تصويب آن در مجمع عمومي و تسليم به وزارت كار و امور اجتماعي جهت ثبت مي باشند.
تبصره3- كليه نمايندگان كارفرمايان ايران در شورايعالي كار ، شورايعالي تامين اجتماعي ، شورايعالي حفاظت فني و بهداشت كار، كنفرانس بين المللي كار و نظاير آن توسط كانون عالي انجمنهاي صنفي كارفرمايان ، در صورت تشكيل،انتخاب و در غير اين صورت توسط وزير كار و امور اجتماعي معرفي خواهند شد.
تبصره4- كارگران يك واحد ، فقط ميتوانند يكي از سه مورد شوراي اسلامي كار، انجمن صنفي يا نماينده كارگران را داشته باشند.
تبصره5- آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد انجمنهاي صنفي و كانونهاي مربوطه، حداكثر ظرف مدت يكماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط شورايعالي كار تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره6- آئين نامه نحوه انتخابات نمايندگان مذكور در تبصره 3 اين ماده ، ظرف يك ماه پس از تصويب اين قانون به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده132- به منظور نظارت و مشاركت در اجراي اصل سي و يكم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران و همچنين بر اساس مفاد مربوطه در اصل چهل و سوم قانون اساسي ، كارگران واحدهاي توليدي ، صنفي ، خدماتي و كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند ، ميتوانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مسكن اقدام نمايند.
تبصره- شركتهاي تعاوني مسكن كارگران هر استان مي توانند نسبت به ايجاد كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مسكن كارگران استان، اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران استانها مي توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مسكن كارگران كشور ( اتحاديه مركزي تعاونيهاي مسكن كارگران- اسكان ) اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي ، مسكن و شهرسازي و امور اقتصادي و دارائي موظف به همكاري با اتحاديه اسكان بوده و اساسنامه شركتهاي مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.
ماده133- به منظور نظارت و مشاركت در اجراي مفاد مربوط به توزيع و مصرف در اصول چهل و سوم و چهل و چهارم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، كارگران واحدهاي توليدي ، صنفي ، صنعتي ، خدماتي و يا كشاورزي كه مشمول قانون كار باشند، ميتوانند نسبت به ايجاد شركتهاي تعاوني مصرف ( توزيع) كارگري اقدام نمايند.
تبصره- شركتهاي تعاوني مصرف ( توزيع) كارگران مي توانند نسبت به تاسيس كانون هماهنگي شركتهاي تعاوني مصرف كارگران استان اقدام نمايند و كانونهاي هماهنگي تعاونيهاي مصرف ( توزيع) كارگران استانها مي توانند نسبت به تشكيل كانون عالي هماهنگي تعاونيهاي مصرف كارگران ” اتحاديه مركزي تعاونيهاي مصرف ( توزيع) كارگران – امكان” اقدام نمايند. وزارتخانه هاي كار و امور اجتماعي و بازرگاني و همچنين وزارتخانه هاي صنعتي موظف هستند تا همكاريهاي لازم را با اتحاديه امكان بعمل آورند. اساسنامه شركتهاي تعاوني مذكور توسط وزارت كار و امور اجتماعي به ثبت خواهد رسيد.
ماده134- به منظور بررسي و پيگيري مسائل و مشكلات صنفي و اجتماعي و حسن اجراي آن قسمت از مفاد اصل بيست و نهم قانون اساسي كه متضمن حفظ حقوق و تامين منافع و بهره مندي از خدمات بهداشتي ، درماني و مراقبت هاي پزشكي مي باشد، كارگران و مديران بازنشسته مي توانند بطور مجزا نسبت به تاسيس كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته شهرستانها و استانها اقدام نمايند.
تبصره1- كانونهاي كارگران و مديران بازنشسته استانها مي توانند نسبت به تاسيس كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور اقدام نمايند.
تبصره2- وزارتخانه‌هاي كار و امور اجتماعي و بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي و سازمان تامين اجتماعي موظف به همكاري با كانونهاي عالي كارگران و مديران بازنشسته كشور مي باشند.
ماده135- به منظور ايجاد وحدت روش و هماهنگي در امور و تبادل نظر در چگونگي اجراي وظايف و اختيارات ، شوراهاي اسلامي كار مي توانند نسبت به تشكيل كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در استان و كانون عالي هماهنگي شوراهاي اسلامي كار در كل كشور اقدام نمايند.
تبصره- آئين نامه چگونگي تشكيل ، حدود وظايف و اختيارات و نحوه عملكرد كانونهاي شوراهاي اسلامي كار موضوع اين ماده بايد توسط وزارتين كشور و كار و امور اجتماعي و سازمان تبليغات اسلامي تهيه و به تصويب هيات وزيران برسد.
ماده136- كليه نمايندگان رسمي كارگران جمهوري اسلامي ايران در سازمان جهاني كار، هياتهاي تشخيص ، هياتهاي حل اختلاف ، شورايعالي تامين اجتماعي شورايعالي حفاظت فني و نظاير آن ، حسب مورد، توسط كانون عالي شوراهاي اسلامي كار، كانون عالي انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران انتخاب خواهند شد.
تبصره1- آئين نامه اجرايي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره2- در صورتي كه تشكلهاي عالي كارگري و كارفرمايي موضوع اين فصل ايجاد نشده باشند ، وزير كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به انتخاب نمايندگان مزبور در مجامع ، شوراها و هيات هاي عالي اقدام نمايد.
ماده137- به منظور هماهنگي و حسن انجام وظايف مربوطه ، تشكل هاي كار فرمائي و كارگري موضوع اين فصل از قانون مي توانند به طور مجزا نسبت به ايجاد تشكيلات مركزي اقدام نمايند.
تبصره- آئين نامه هاي انتخابات شوراي مركزي و اساسنامه تشكيلات مركزي كارفرمايان و همچنين كارگران جداگانه توسط كميسيوني مركب از نمايندگان شورايعالي كار، وزارت كشور و وزارت كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويبت هيات وزيران خواهد رسيد.
ماده138- مقام ولايت فقيه در صورت مصلحت مي توانند در هر يك از تشكلهاي مذكور نماينده داشته باشند.
فصل هفتم- مذاكرات و پيمانهاي دسته جمعي كار

ماده139- هدف از مذاكرات دسته جمعي ، پيشگيري و يا حل مشكلات حرفه‌اي يا شغلي و يا بهبود شرايط توليد يا امور رفاهي كارگران است كه از طريق تعيين ضوابطي براي مقابله با مشكلات و تامين مشاركت طرفين در حل آنها و يا از راه تعيين و يا تغيير شرايط و نظاير اينها، در سطح كارگاه، حرفه و يا صنعت ، با توافق طرفين تحقيق مي يابد. خواستهاي طرح شده از سوي طرفين بايد متكي به دلايل و مدارك لازم باشد.
تبصره1- هر موضوعي كه در روابط كار متضمن وضع مقررات و ايجاد ضوابط از طريق مذاكرات دسته جمعي باشد ، ميتواند موضوع مذاكره قرار بگيرد، مشروط بر آنكه مقررات جاري كشور و از جمله سياستهاي برنامه‌اي دولت ، اتخاذ تصميم در مورد آنها را منع نكرده باشد. مذاكرات دسته جمعي بايد بمنظور حصول توافق و حل و فصل مسالمت آميز اختلافات با رعايت شئون طرفين و با خودداري از هر گونه عملي كه موجب اختلاف نظم جلسات گردد، ادامه يابد.
تبصره2- در صورتي كه طرفين مذاكرات دسته جمعي موافق باشند، مي توانند از وزارت كار و امور اجتماعي تقاضا كنند شخص بيطرفي را كه در زمينه مسائل كار تبحر داشته باشد و بتواند در مذاكرات هماهنگي ايجاد كند، بعنوان كارشناس پيمانهاي دسته جمعي به آنها معرفي نمايد. نقش اين كارشناس كمك به هر دو طرف در پيشبرد مذاكرات دسته جمعي است .
ماده140- پيمان دسته جمعي كار عبارت است از پيمان كتبي به منظور تعيين شرايط كار فيمابين يك يا چند ( شورا يا انجمن صنفي و يا نماينده قانوني كارگران) از يك طرف و يك يا چند كارفرما و يا نمايندگان قانوني آنها از سوي ديگر و يا فيمابين كانونها و كانونهاي عالي كارگري و كارفرمايي منعقد ميشود.
تبصره- در صورتي كه مذاكرات دسته جمعي كار منجر به انعقاد پيمان دسته جمعي كار شود بايد متن پيمان در سه نسخه تنظيم و به امضاء طرفين برسد. دو نسخه از پيمان در اختيار طرفين عقد پيمان دسته جمعي قرار گرفته و نسخه سوم ظرف سه روز در قبال اخذ رسيد و به منظور رسيدگي و تائيد، تسليم وزارت كار و امور اجتماعي خواهد شد.
ماده141- پيمانهاي دسته جمعي كار هنگامي اعتبار قانوني و قابليت اجرائي خواهند داشت كه:
الف – مزاياي كمتر از آنچه در قانون كار پيش بيني گرديده است در آن تعيين نشده باشد.
ب – با قوانين و مقررات جاري كشور و تصميمات و مصوبات قانوني دولت مغاير نباشد.
ج – عدم تعارض موضوع يا موضوعات پيمان با بندهاي الف و ب ، به تائيد وزارت كار و امور اجتماعي برسد.
تبصره1- وزارت كار و امور اجتماعي بايد نظر خود در مورد مطابقت يا عدم تطابق با بندهاي الف و ب مذكور در اين ماده را ظرف 30 روز به طرفين پيمان كتبا” اعلام نمايد.
تبصره2- نظر وزارت كار و امور اجتماعي در مورد عدم مطابقت مفاد پيمان جمعي با موضوعات بندهاي الف و ب بايد متكي به دلايل قانوني و مقررات جاري كشور باشد. دلايل و موارد مستند بايد كتبا” به طرفين پيمان ظرف مدت مذكور در تبصره يك همين ماده اعلام گردد.
ماده142- در صورتي كه اختلاف نظر در مورد مواد مختلف اين قانون و يا پيمانهاي قبلي و يا هر يك از موضوعات مورد درخواست طرفين براي انعقاد پيمان جديد، منجر به تعطيل كار ضمن حضور كارگر در كارگاه و يا كاهش عمدي توليد از سوي كارگران شود، هيات تشخيص موظف است بر اساس درخواست هر يك از طرفين اختلاف و يا سازمانهاي كارگري و كارفرمايي ، موضوع اختلاف را سريعا” مورد رسيدگي قرار داده و اعلام نظر نمايد.
تبصره- در صورتيكه هر يك از طرفين پيمان دسته جمعي نظر مذكور را نپذيرد ، مي تواند ظرف مدت ده روز از تاريخ اعلام نظر هيات تشخيص ( موضوع ماده158) به هيات حل اختلاف مندرج در فصل نهم اين قانون مراجعه و تقاضاي رسيدگي و صدور راي نمايد. هيات حل اختلاف پس از دريافت تقاضا فورا” به موضوع اختلاف در پيمان دسته جمعي رسيدگي و راي خود را نسبت به پيمان دسته جمعي كار اعلام مي كند.
ماده143- در صورتيكه پيشنهادات هيات حل اختلاف ظرف سه روز مورد قبول طرفين واقع نشود. رئيس اداره كار و امور اجتماعي موظف است بلافاصله گزارش امر را جهت اتخاذ تصميم لازم به وزارت كار و امور اجتماعي اطلاع دهد. در صورت لزوم هيات وزيران ميتواند مدام كه اختلاف ادامه دارد ، كارگاه را به هر نحوي كه مقتضي بداند به حساب كارفرما اداره نمايد.
ماده144- در پيمان هاي دسته جمعي كار كه براي مدت معين منعقد مي گردد ، هيچيك از طرفين نمي تواند به تنهايي قبل از پايان مدت ، درخواست تغيير آنرا بنمايد ، مگر آنكه شرايط استثنائي به تشخيص وزارت كار و امور اجتماعي اين تغيير را ايجاب كند.
ماده145- فوت كارفرما و يا تغيير مالكيت از وي ، در اجراي پيمان دسته جمعي كار موثر نمي باشد و چنانچه كار استمرار داشته باشد، كارفرماي جديد قائم مقام كارفرماي قديم محسوب خواهد شد.
ماده146- در كليه قراردادهاي انفرادي كار، كه كارفرما قبل از انعقاد پيمان دسته جمعي كار منعقد ساخته و يا پس از آن منعقد مي نمايد، مقررات پيمان دسته جمعي لازم الاتباع است ، مگر در مواردي كه قراردادهاي انفرادي از لحاظ مزد داراي مزاياي بيشتر از پيمان دسته جمعي باشند.
فصل هشتم – خدمات رفاهي كارگران‌

ماده147- دولت مكلف است خدمات بهداشتي و درماني را براي كارگران و كشاورزان مشمول اين قانون و خانواده آنها فراهم سازد.
ماده148- كارفرمايان كارگاههاي مشمول اين قانون مكلفند بر اساس قانون تامين اجتماعي، نسبت به بيمه نمودن كارگران واحد خود اقدام نمايند.
ماده149- كارفرمايان مكلفند با تعاونيهاي مسكن و در صورت عدم وجود اين تعاونيها مستقيما” با كارگران فاقد مسكن جهت تامين خانه هاي شخصي مناسب ، همكاري لازم را بنمايند و همچنين كارفرمايان كارگاهاي بزرگ مكلف به احداث خانه هاي سازماني در جوار كارگاه و يا محل مناسب ديگر مي باشند.
تبصره1- دولت موظف است با استفاده از تسهيلات بانكي و امكانات وزارت مسكن و شهرسازي، شهرداريها و ساير دستگاههاي ذيربط همكاري لازم را بنمايد.
تبصره2- نحوه و ميزان همكاري و مشاركت كارگران ، كارفرمايان و دستگاههاي دولتي و نوع كارگاههاي بزرگ مشمول اين ماده طبق آئين نامه اي خواهد بود كه توسط وزارتين كار و امور اجتماعي و مسكن و شهرسازي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
ماده150- كليه كارفرمايان مشمول اين قانون مكلفند در كارگاه ، محل مناسبي براي اداي فريضه نماز ايجاد نمايند و نيز در ايام ماه مبارك رمضان براي تنظيم شعائر مذهبي و رعايت حال روزه داران ، بايد شرايط و ساعات كار را به همكاري انجمن اسلامي و شوراي اسلامي كار و يا ساير نمايندگان قانوني كارگران طوري تنظيم نمايند كه اوقات كار مانع فريضه روزه نباشد. همچنين مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري ، اختصاص دهند.
ماده151- در كارگاههائي كه براي مدت محدود، به منظور انجام كاري معين ( راه سازي و مانند آن ) دور از مناطق مسكوني ايجاد مي شوند ، كارفرمايان موظفند سه وعده غذاي مناسب و ارزان قيمت ( صبحانه ، نهار و شام ) براي كارگران خود فراهم نمايند ، كه حداقل يك وعده آن بايد غذاي گرم باشد. در اين قبيل كارگاهها به اقتضاء فصل ، محل و مدت كار ، بايد خوابگاه مناسبي نيز براي كارگران ايجاد شود.
ماده152- در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي ، صاحب كار بايد براي رفت و برگشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنان قرار دهد.
ماده153- كارفرمايان مكلفند براي ايجاد و اداره امور شركتهاي تعاوني كارگران كارگاه خود ، تسهيلات لازم را از قبيل محل ، وسايل كار و امثال اينها فراهم نمايند.
تبصره- دستورالعملهاي مربوط به نحوه اجراي اين ماده با پيشنهاد شورايعالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده154- كليه كارفرمايان موظفند با مشاركت وزارت كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور محل مناسب براي استفاده كارگران در رشته هاي مختلف ورزش ايجاد نمايند.
تبصره- آئين نامه نحوه ايجاد و ضوابط مربوط به آن و همچنين مدت شركت كارگران در مسابقات قهرماني ورزشي يا هنري و ساعات متعارف تمرين ، توسط كار و امور اجتماعي و سازمان تربيت بدني كشور تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
ماده 155- كليه كارگاهها موظف اند برحسب اعلام وزارت كار و امور اجتماعي و با نظارت اين وزارت و سازمانهاي مسئول در امر سواد آموزي بزرگسالان ، به ايجاد كلاسهاي سوادآموزي بپردازند. ضوابط نحوه اجراي اين تكليف ، چگونگي تشكيل كلاس ، شركت كارگران در كلاس ، انتخاب آموزش ياران و ساير موارد آن مشتركا” توسط وزارت كار و امور اجتماعي و نهضت سواد آموزي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
تبصره- شرط ورود كارگران به دوره هاي مراكز كارآموزي ، حداقل داشتن گواهينامه نهضت سواد آموزي يا معادل آن است .
ماده156- دستورالعملهاي مربوط به تاسيسات كارگاه از نظر بهداشت محيط كار، مانند غذاخوري، حمام و دستشويي برابر آئين نامه‌اي خواهد بود كه توسط وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي تصويب و به مرحله اجرا در خواهد آمد.
فصل نهم – مراجع حل اختلاف

ماده157- هر گونه اختلاف فردي بين كارفرما و كارگر يا كارآموز كه ناشي از اجراي قانون و ساير مقررات كار، قرارداد كارآموزي ، موافقت نامه هاي كارگاهي يا پيمانهاي دسته جمعي كار باشد ، در مرحله اول از طريق سازش مستقيم بين كارفرما و كارگر يا كارآموز و يا نمايندگان آنها در شوراي اسلامي كار و در صورتي كه شوراي اسلامي كار در واحدي نباشد ، از طريق انجمن صنفي كارگران و يا نماينده قانوني كارگران و كارفرما حل و فصل خواهد شد و در صورت عدم سازش ، از طريق هياتهاي تشخيص و حل اختلاف به ترتيب آتي رسيدگي و حل و فصل خواهد شد.
ماده158- هيات تشخيص مذكور در اين قانون از افراد ذيل تشكيل ميشود:
1- يك نفر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي.
2- يك نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان.
3- يك نفر نماينده مديران صنايع به انتخاب كانون انجمنهاي صنفي كارفرمايان استان.
در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها، وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به تشكيل چند هيات تشخيص در سطح هر استان اقدام نمايد.
تبصره- كارگري كه مطابق نظر هيات تشخيص بايد اخراج شود، حق دارد نسبت به اين تصميم به هيات حل اختلاف مراجعه و اقامه دعوي نمايد.
ماده159- راي هياتهاي تشخيص پس از 15 روز از تاريخ ابلاغ آن لازم الاجرا ميگردد و در صورتي كه ظرف مدت مذكور يكي از طرفين نسبت به راي مزبور اعتراض داشته باشد، اعتراض خود را كتبا” به هيات حل اختلاف تقديم مي نمايد راي هيات حل اختلاف پس از صدور قطعي و لازم الاجرا خواهد بود. نظرات اعضاي هيات بايستي در پرونده درج شود.
ماده160- هيات حل اختلاف استان از سه نفر نماينده كارگران به انتخاب كانون هماهنگي شوراهاي اسلامي كار استان يا كانون انجمنهاي صنفي كارگران و يا مجمع نمايندگان كارگران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده كارفرمايان به انتخاب مديران واحدهاي منطقه و سه نفر نماينده دولت ( مدير كل كار و امور اجتماعي ، فرماندار و رئيس دادگستري محل و يا نمايندگان آنها) براي مدت 2 سال تشكيل مي گردد. در صورت لزوم و با توجه به ميزان كار هياتها ، وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند نسبت به تشكيل چند هيات حل اختلاف در سطح استان اقدام نمايد.
ماده161- هياتهاي حل اختلاف با توجه به حجم كار و ضرورت به تعداد لازم در محل واحدهاي كار و امور اجتماعي و حتي الامكان خارج از وقت اداري ، تشكيل خواهد شد.
ماده162- هياتهاي حل اختلاف از طرفين اختلاف براي حضور در جلسه رسيدگي ، كتبا” دعوت مي كنند، عدم حضور هر يك از طرفين يا نماينده تام الاختيار آنها مانع رسيدگي و صدور راي توسط هيات نيست : مگر آنكه هيات حضور طرفين را ضروري تشخيص دهد ، در اين صورت فقط يك نوبت تجديد دعوت مي نمايد. در هر حال هيات حتي الامكان ظرف مدت يكماه پس از وصول پرونده رسيدگي و راي لازم را صادر مي نمايد.
ماده163- هياتهاي حل اختلاف مي توانند در صورت لزوم از مسئولين و كارشناسان و انجمنها و شوراهاي اسلامي واحدهاي توليدي ، صنعتي ، خدمات و كشاورزي دعوت به عمل آورند و نظرات و اطلاعات آنان را در خصوص موضوع ، استماع نمايند.
ماده164- مقررات مربوط به انتخاب اعضاء هياتهاي تشخيص و حل اختلاف و چگونگي تشكيل جلسات آنها توسط شوراي عالي كار تهيه و به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسيد.
ماده165- در صورتيكه هيات حل اختلاف اخراج كارگر را غير موجه تشخيص داد، حكم بازگشت كارگر اخراجي و پرداخت حق السعي اورا از تاريخ اخراج صادر ميكند و در غير اينصورت ( موجه بودن اخراج) كارگر، مشمول اخذ حق سنوات به ميزان مندرج در ماده 27 اين قانون خواهد بود.
تبصره- چنانچه كارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد، كارفرما مكلف است كه بر اساس سابقه خدمت كارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وي بپردازد.
ماده166- آراء قطعي صادره از طرف مراجع حل اختلاف كار، لازم الاجرا بوده و به وسيله اجراي احكام دادگستري به مورد اجرا گذارده خواهد شد. ضوابط مربوط به آن به موجب آئين نامه اي خواهد بود كه به پيشنهاد وزارتين كار و امور اجتماعي و دادگستري به تصويب هيات وزيران مي رسد.
فصل دهم – شورايعالي كار

ماده167- در وزارت كار و امور اجتماعي شورائي بنام شورايعالي كار تشكيل ميشود وظيفه شورا انجام كليه تكاليفي است كه به موجب اين قانون و ساير قوانين مربوطه به عهده آن واگذار شده است . اعضاي شورا عبارتند از:
الف – وزير كار و امور اجتماعي، كه رياست شورا را بعهده خواهد داشت .
ب – دو نفر از افراد بصير و مطلع در مسائل اجتماعي و اقتصادي به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب هيات وزيران كه يك نفر از آنان از اعضاي شورايعالي صنايع انتخاب خواهد شد.
ج – سه نفر از نمايندگان كارفرمايان ( يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كارفرمايان.
د – سه نفر از نمايندگان كارگران ( يك نفر از بخش كشاورزي) به انتخاب كانون عالي شوراهاي اسلامي كار. شوراي عالي كار ، از افراد فوق تشكيل كه به استثناء وزير كار و امور اجتماعي ، بقيه اعضاء آن براي مدت دو سال تعيين و انتخاب ميگردند و انتخاب مجدد آنان بلامانع است .
تبصره – هر يك از اعضاء شركت كننده در جلسه داراي يك راي خواهند بود.
ماده168- شورايعالي كار هر ماه حداقل يك بار تشكيل جلسه مي دهد. در صورت ضرورت ، جلسات فوق العاده به دعوت رئيس و يا تقاضاي سه نفر از اعضاي شورا تشكيل مي شود جلسات شورا با حضور هفت نفر از اعضاء رسميت مي يابد و تصميمات آن با اكثريت آراء معتبر خواهد بود.
ماده169- شورايعالي كار داراي يك دبيرخانه دائمي است كارشناسان مسائل كارگري و اقتصادي و اجتماعي و فني دبيرخانه، مطالعات مربوط به روابط و شرايط كار و ديگر اطلاعات مورد نياز را تهيه و در اختيار شورايعالي كار قرار مي دهند.
تبصره- محل دبيرخانه شورايعالي كار در وزارت كار و امور اجتماعي است مسئول دبيرخانه به پيشنهاد وزير كار و امور اجتماعي و تصويب شورايعالي كار انتخاب مي شود. كه به عنوان دبير شورا ، بدون حق راي ، در جلسات شورايعالي كار شركت خواهد كرد.
ماده170- دستورالعملهاي مربوط به چگونگي تشكيل و نحوه اداره شورايعالي كار و وظايف دبيرخانه شورا و همچنين نحوه انتخاب اعضاء اصلي و علي البدل كارگران و كارفرمايان و در شواريعالي كار به موجب مقرراتي خواهد بود كه حداكثر ظرف دو ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزير كار و امور اجتماعي تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
فصل يازدهم – جرائم و مجازاتها

ماده171- متخلفان از تكاليف مقرر در اين قانون ، حسب مورد ، مطابق مواد آتي با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس يا جريمه نقدي و يا هر دو محكوم خواهند شد. در صورتيكه تخلف از انجام تكاليف قانوني سبب وقوع حادثه‌اي گردد كه منجر به عوارضي مانند نقص عضو و يا فوت كارگر شود ، دادگاه مكلف است علاوه بر مجازاتهاي مندرج در اين فصل ، نسبت به اين موارد طبق قانون تعيين تكليف نمايد.
ماده172- كار اجباري با توجه به ماده 6 اين قانون به هر شكل ممنوع است و متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل كار انجام يافته و جبران خسارت با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حبس از 91 روز تا يكسال و يا جريمه نقدي معادل 50 تا200 برابر حداقل مزد روزانه محكوم خواهد شد. هرگاه چند نفر به اتفاق يا از طرفين يك موسسه ، شخصي را به كار اجباري بگمارند ، هر يك از متخلفان به مجازاتهاي فوق محكوم و مشتركا” مسئول پرداخت اجرت المثل خواهند بود مگر آنكه مسبب اقوي از مباشر باشد، كه در اين صورت مسبب شخصا”مسئول است .
تبصره- چنانچه چند نفر به طور جمعي به كار اجباري گمارده شوند ، متخلف يا متخلفين علاوه بر پرداخت اجرت المثل با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به حداكثر مجازات مذكور در اين ماده محكوم خواهند شد.
ماده173- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 149-151-152-153-154-155 و قسمت دوم ماده 78 ، علاوه بر رفع تخلف در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، با توجه به تعداد كارگران و حجم كارگاه، در كارگاههاي كمتر از100 نفر براي هر بار تخلف به پرداخت جريمه نقدي از هفتاد تا يكصد و پنجاه برابر حداقل مزد روزانه رسمي يك كارگر در تاريخ صدور حكم محكوم خواهند شد و به ازاي هر صد نفر كارگر اضافي در كارگاه، 10 برابر حداقل مزد به حداكثر جريمه مذكور اضافه خواهد شد.
ماده174- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 38-45-59 و تبصره ماده 41 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف با تاديه حقوق كارگر و با هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد.
1- براي تا10 نفر 70 تا50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- براي تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر 50 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- براي بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
ماده175- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 78 ( قسمت اول)-80-81-82 و 92 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف با تاديه حقوق كارگر و با هر دو مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد.
1- براي تا10 نفر،30 تا100 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- براي تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 5 تا 10 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- براي بالاتر از100 نفر نسبت به مازاد100 نفر- 2 تا 5 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر. در صورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به 1/1 تا 5/1 برابر حداكثر جرايم نقدي فوق و يا به حبس از 91 روز تا 120 روز محكوم خواهند شد.
ماده176- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در مواد 52-61-75-77-79-83-84 و91 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف يا تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد، به ازاي هر كارگر به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد.
1- براي تا 10 نفر، 200 تا500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- براي تا100 نفر نسبت به مازاد 10 نفر، 20 تا 50 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- براي بالاتر از 100 نفر نسبت به مازاد 100 نفر، 10 تا20 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
در صورت تكرار تخلف ، متخلفان مذكور به حبس از 91 روز تا180 روز محكوم خواهند شد.
ماده177- متخلفان از هر يك از موارد مذكور در موارد 87،89 ( قسمت اول ماده) و 90 براي هر مورد تخلف حسب مورد علاوه بر رفع تخلف به تاديه حقوق كارگر و يا هر دو در مهلتي كه دادگاه با كسب نظر نماينده وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد كرد ، به حبس از 91 روز تا 120 روز و يا جريمه نقدي به ترتيب ذيل محكوم خواهند شد.
1- در كارگاههاي تا10 نفر ، 300 تا 600 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
2- در كارگاههاي 11 تا100 نفر، 500 تا1000 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
3- در كارگاهاي 1000 نفر به بالا ، 800 تا 1500 برابر حداقل مزد روزانه يك كارگر.
در صورت تكرار تخلف ، متخلفان به حبس از 121 روز تا180 روز محكوم خواهند شد.
ماده178- هر كس ، شخص يا اشخاص را با اجبار و تهديد وادار به قبول عضويت در تشكلهاي كارگري يا كارفرمايي نمايد. يا مانع از عضويت آنها در تشكلهاي مذكور گردد و نيز چنانچه از ايجاد تشكلهاي قانوني و انجام وظايف قانوني آنها جلوگيري نمايد ، با توجه به شرائط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 20 تا 100 برابر حداقل مزد روزانه
كارگر در تاريخ صدور حكم يا حبس از 91 روز تا120 روز و يا هر دو محكوم خواهد شد.
ماده179- كارفرمايان يا كساني كه مانع ورود و انجام وظيفه بازرسان كار و ماموران بهداشت كار به كارگاههاي مشمول اين قانون گردند يا از دادن اطلاعات و مدارك لازم به ايشان خودداري كنند. در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي به پرداخت جريمه نقدي از 100 تا 300 برابر حداقل مزد روزانه كارگر پس از قطعيت حكم و در صورت تكرار به حبس از 91 روز تا120 روز محكوم خواهند شد.
ماده180- كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 159 اين قانون از اجراي بموقع آراء قطعي و لازم الاجرا مراجع حل اختلاف اين قانون خودداري نمايند ، علاوه بر اجراي آراء مذكور، با توجه به شرايط و امكانات خاطي به جريمه نقدي از20 تا200 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.
ماده181- كارفرماياني كه اتباع بيگانه را كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است ، به كار گمارند و يا اتباع بيگانه را در كاري غير از آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند و يا در مواردي كه رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي گردد مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعلام ننمايند، با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد.
ماده182- كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 192 اين قانون از تسليم آمار و اطلاعات مقرر به وزارت كار و امور اجتماعي خودداري نمايند ، علاوه بر الزام به ارائه آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي، در هر مورد با توجه به شرايط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي از 50 تا250 برابر حداقل مزد روزانه كارگر محكوم خواهند شد.
ماده183- كارفرماياني كه بر خلاف مفاد ماده 148 اين قانون از بيمه نمودن كارگران خود خودداري نمايند، علاوه بر تاديه كليه حقوق متعلق به كارگر (سهم كارفرما) با توجه به شرائط و امكانات خاطي و مراتب جرم به جريمه نقدي معادل دو تا ده برابر حق بيمه مربوطه محكوم خواهند شد.
ماده184- در كليه مواردي كه تخلف از ناحيه اشخاص حقوقي باشد ، اجرت المثل كار انجام شده و طلب و خسارت بايد از اموال شخص حقوقي پرداخت شود ، ولي مسئوليت جزائي اعم از حبس ، جريمه نقدي و يا هر دو حالت متوجه مدير عامل يا مدير مسئول شخصيت حقوقي است كه تخلف به دستور او انجام گرفته است و كيفر درباره مسئولين مذكور اجراء خواهد شد.
ماده185- رسيدگي به جرائم مذكور در مواد 171 تا 184 در صلاحيت دادگاههاي كيفري دادگستري است ، رسيدگي مذكور در دادسرا و دادگاه خارج از نوبت بعمل خواهد آمد.
ماده186- جرايم نقدي مقرر در اين قانون به حساب مخصوصي در بانك واريز خواهد شد و اين وجوه تحت نظر وزير كار و امور اجتماعي به موجب آئين نامه‌اي كه به تصويب هيات وزيران مي رسد ، جهت امور رفاهي ، آموزشي و فرهنگي كارگران به مصرف خواهد رسيد.
فصل دوازدهم- مقررات متفرقه‌

ماده187- كارفرمايان مكلفند پس از پايان قرارداد كار بنا به درخواست كارگر گواهي انجام كار با قيد مدت ، زمان شروع و پايان و نوع كار انجام شده را به وي تسليم نمايند.
ماده188- اشخاص مشمول قانون استخدام كشوري يا ساير قوانين و مقررات خاص استخدامي و نيز كارگران كارگاههاي خانوادگي كه انجام كار آنها منحصرا” توسط صاحب كار و همسر و خويشاوندان نسبي درجه يك از طبقه اول وي انجام ميشود ، مشمول مقررات اين قانون نخواهند بود.
تبصره- حكم اين ماده مانع از انجام تكاليف ديگري كه در فصول مختلف نسبت به موارد مذكور تصريح شده است ، نمي باشد.
ماده189- در بخش كشاورزي ، فعاليتهاي مربوط به پرورش و بهره برداري از درختان ميوه، انواع نباتات و جنگلها، مراتع ، پاركهاي جنگلي ، دامداري ، توليد و پرورش ماكيان و طيور، صنعت نوغان ، پرورش آبزيان ، زنبور عسل و كاشت ، داشت و برداشت و ساير فعاليتها در كشاوزي ، به پيشنهاد شوراي عالي كار و تصويب هيات وزيران مي تواند از شمول قسمتي از اين قانون معاف گردد.
ماده190- مدت كار، تعطيلات و مرخصي ها، مزد يا حقوق صيادان ، كاركنان حمل و نقل ( هوائي ، زميني و دريائي)، خدمه و مستخدمين منازل ، معلولين و نيز كارگراني كه طرز كارشان به نحوي است كه تمام يا قسمتي از مزد و درآمد آنها به وسيله مشتريان يا مراجعين تامين مي شود و همچنين كارگراني كه كار آنها نوعا” در ساعات متناوب انجام مي گيرد ، در آئين نامه هائي كه توسط شوراي عالي كار تدوين و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد ، تعيين مي گردد در موارد سكوت ، مواد اين قانون حاكم است .
ماده191- كارگاههاي كوچك كمتر از ده نفر را مي توان برحسب مصلحت موقتا” از شمول بعضي از مقررات اين قانون مستثني نمود تشخيص مصلحت و موارد استثنائا”به موجب آئين نامه‌اي خواهد بود كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
ماده192- كارفرمايان موظفند در مهلت مقرر، آمار و اطلاعات مورد نياز وزارت كار و امور اجتماعي را طبق آئين نامه‌اي كه به تصويب وزير كار و امور اجتماعي مي رسد ، تهيه و تسليم نمايند.
ماده193- وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي حسب مورد به منظور تامين كادر متخصص سرپرستي در صورت لزوم، به افرادي كه در واحد ها به عنوان سرپرست تعيين شده‌اند ، آموزشهاي لازم را در زمينه مسائل ناظر به روابط انساني ، روابط كار و ايمني و بهداشت كار خواهند داد.
ماده194- كارفرمايان كارخانه ها مكلفند در زمينه آموزش نظامي كارگران واحد هاي خود با نيروي مقاومت بسيج سپاه پاسداران انقلاب اسلامي همكاريهاي لازم را مبذول دارند.
تبصره- آئين نامه اجرايي اين ماده با همكاري مشترك وزارتين كار و امور اجتماعي و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح ، تهيه و به تصويب هيات وزيران خواهد رسيد.
ماده195- به منظور تشويق نيروهاي كارگري مولد ، متخصص ، مخترع و مبتكر وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است همه ساله به طرق مقتضي در مورد انتخاب كارگران نمونه سال اقدام نمايد.
تبصره- ضوابط اجرائي اين ماده و چگونگي تشويق كارگران نمونه و نحوه اجراي آن و پيش بيني هزينه هاي متعارف مربوط ، توسط وزارت كار و امور اجتماعي تعيين خواهد گرديد.
ماده196- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است در جهت آگاهي و شكوفايي فكري بيشتر كارگران و رشد كارهاي علمي ، عملي و تخصصي در زمينه هاي علوم و صنعت ، كشاورزي و خدماتي ، فيلم ، اسلايد و آموزشهاي لازم ديگر را تدارك ببيند و اين امكانات را از طريق راديو ، تلويزيون و رسانه هاي گروهي و يا هر نحو ديگري كه لازم باشد در اختيار آنان قرار دهد.
ماده197- دولت مكلف است با توجه به امكانات خود براي كارگراني كه قصد داشته باشند از شهر به روستا مهاجرت كنند و به كار كشاورزي بپردازند، تسهيلات لازم را فراهم نمايد.
ماده198- وزارت كار و امور اجتماعي مي تواند در موارد ضرورت براي تنظيم نيروي كار ايرانيان خارج از كشور ، در نمايندگي هاي جمهوري اسلامي ايران وابسته كار منصوب نمايد.
تبصره1- وابسته كار، توسط وزير كار و امور اجتماعي تعيين و پس از موافقت وزير امور خارجه منصوب و اعزام مي گردد.
تبصره2- وزارتين كار و امور اجتماعي و امور خارجه و سازمان امور اداري و استخدامي موظفند پس از تصويب اين قانون آئين نامه اجرايي موضوع اين ماده را تهيه و به تصويب هيات وزيران برسانند.
ماده199- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است ظرف شش ماه از تاريخ تصويب اين قانون ، آئين نامه هاي اجرائي مربوط را تهيه و به تصويب مراجع مذكور در اين قانون برساند.
تبصره- آن دسته از آئين نامه هاي اجرائي قانون كار مصوب 26/12/1337 كه با مقررات اين قانون مغاير نباشد ، تا تصويب آئين نامه هاي موضوع اين ماده قابل اجرا مي باشند.
ماده200- با تصويب اين قانون و آئين نامه هاي اجرائي آن ، قوانين كار و كار كشاورزي مغاير اين قانون لغو مي گردند.
ماده201- وزارت كار و امور اجتماعي بايد كليه حقوق و تكاليف مذكور در اين قانون را با روشهاي مناسب به اطلاع كارگران و كارفرمايان برساند.
ماده202- وزارت كار و امور اجتماعي مكلف است سازمان و تشكيلات خود را در ارتباط با قانون كار جديد ، طراحي و به تصويب سازمان امور اداري و استخدامي كشور برساند.
ماده203- وزارت كار و امور اجتماعي و دادگستري مامور اجراي اين قانون مي باشند.
تبصره- مفاد اين ماده رافع تكاليف و مسئوليتهايي نخواهد بود كه در اين قانون و يا ساير قوانين به عهده وزارتخانه هاي ذيربط و موسسات و كارگاههاي دولتي مشمول اين قانون نهاده شده است .
قانون پرداخت پاداش و عيدي كارگران‌

قانون تامين اجتماعي شماره:***-*** موضوع:قانون پرداخت پاداش و عيدي كارگران‌
لايحه اصلاحي قانون پرداخت پاداش و عيدي كارگران مصوب مورخ 30/5/70

لايحه اصلاح لايحه قانون تامين منافع كارگران مشمول قانون سهيم كردن در منافع كارگاههاي صنعتي و توليدي مصوب 1341 و لغو قوانين سابق ، مصوب 23/4/1359
ماده واحده – كليه كارگاههاي مشمول قانون كار مكلفند به هر يك از كارگران خود به نسبت يك سال كار معادل شصت روز آخرين مزد ، بعنوان عيدي و پاداش بپردازند . مبلغ پرداختي از اين بابت به هر يك از كاركنان نبايستي از معادل نود روز حداقل مزد روزانه قانوني تجاوز كند .
تبصره1- مبلغ پرداختي به كاركناني كه كمتر از يكسال در كارگاه كار كرده‌اند بايد به ماخذ 60 روز مزد و به نسبت ايام كاركرد در سال محاسبه گردد. مبلغ پرداختي از اين بابت براي هر ماه نبايد از يك دوازدهم سقف تعيين شده در فوق تجاوز نمايد .
تبصره2- در كارگاههائي كه مطابق رويه جاري كارگاه بيش از مبالغ فوق پرداخت مي نمايند. عرف كارگاه معتبر خواهد بود . تبصره3- رسيدگي به اختلافات ناشي از اجراي اين قانون در صلاحيت مراجع پيش بيني شده در فصل حل اختلاف قانون كار است .
تبصره4- اين قانون از تاريخ تصويب ، جايگزين لايحه قانوني تامين منافع كارگران مشمول قانون سهيم كردن در منافع كارگاههاي صنعتي و توليدي مصوب 1341 و لغو قوانين سابق مصوب 23/4/1359 شوراي انقلاب جمهوري اسلامي ايران مي گردد.