جبران خدمات استراتژیک
ارم استرانگ و براون معتقدند جبران خدمات استراتژیک به دو سوال اساسی پاسخ می دهد : اول آنکه میخواهیم در سالهای آتی اقدامات پرداخت ما در چه نقطه ای باشد و دوم آنکه برای رسیدن به آن نقطه چگونه باید عمل کرد بنابراین جبران خدمات استراتژیک با اهداف و ابزارها سروکار دارد. به عنوان یک هدف چشم انداز فرایندهای جبران خدمات در سالهای آتی را به تصویر میکشد و به عنوان یک ابزار چگونگی تحقق آن چشم انداز را نشان می دهد.
سه بحث در حمایت از اتخاذ رویکردی استراتژیک به مدیریت جبران خدمات وجود دارد :
باید ایده ای در اینباره که در آینده به کجا خواهیم رفت و اینکه چگونه باید آن را تحقق بخشید و چگونه فهمید که آیا واقعا محقق شده است یا نه وجود داشته باشد.
مزیت واقعی جبران خدمات استراتژیک در ارتباط پیچیده آن با سایر سیاستهای منابع انسانی است.
هزینه های پرداخت در بیشتر سازمانها بخش زیادی از هزینه ها را تشکیل می دهند بنابراین لازم است درباره شیوه مدیریت و هزینه کردن آنها در بلند مدت برنامه ریزی شود.
در تصمیمات جبران خدمات معمولا پنج بعد به شرح زیر در نظر گرفته میشود :
یک پرداخت شغل محور در برابر پرداخت شاغل محور : بیشتر سیستم های جبران خدمات سنتی در تعیین حقوق پایه شغل را به عنوان واحد تحلیل در نظر میگیرند اما در سیستمهای پرداخت شاغل محور به کارکنان در ازای طیف، عمق و نوع مهارت ها یا دانشی که قابلیت بکارگیری موثر در شغل را داشته باشد، پاداش میدهد.
پرداخت بازارمحور : سه گزینه استراتژیک در رابطه با سطح پرداخت سازمان در بازار میتواند شناسایی شود : رهبری بازار، سطح پرداخت حداقل و جبران خدمات براساس میانگین بازار
پرداخت ثابت در مقابل پرداخت متغییر : سیستمهای انگیزشی با استفاده از برخی انواع پرداخت های اقتضایی مانند پرداخت متغییر یا تسهیم سود منجر به بهبود عملکرد کارکنان می شود.
پرداخت فردی در مقابل پرداخت تیمی : چنانچه به کارکنان براساس کار تیمی پرداخت شود با احتمال بیشتری بعنوان عضو یک تیم عمل خواهند کرد.
جبران خدمات کوتاه مدت در مقابل بلند مدت : پرداخت بلند مدت منجر به تحقق همزمان منافع کارکنان و سازمان شده و تهد افراد نسبت به سازمان را افزایش می دهد.
استراتژی جبران خدمات نشان دهنده مسیری است که نیازهای کسب و کار و افراد را با سیاستها و اقدامات پرداخت سازمان هماهنگ میکند و به طور کلی موارد زیر را در برمیگیرد :
بیان هدف
منطق و دلیل تعیین هدف
تعریف اصول راهنما
برنامه
یک استراتژی جبران خدمات اثر بخش لازم است براساس معیارهای زیر مورد قضاوت قرار گیرد
هدفهای گسترده ای را تعریف کند
در برگیرنده چهارچوبی باشد که تصمیمات جبران خدمات براساس آن گرفته شود
بلند مدت باشد
انعطاف پذیر باشد
اهداف برنامه ریزی شده ی شفافی داشته باشد
مراحل ایجاد استراتژی جبران خدمات
تحلیل وضعیت موجود سیستم جبران خدمات
تحلیل محیط بیرونی
تشخیص
تدوین اصول راهنما
اتخاذ رویکرد مناسب جبران خدمات
هم سویی با استراتژی کسب وکار
هم سویی با روندهای بیرونی
هم سویی با استراتژی منابع انسانی
تدوین استراتژی های جبران خدمات
اولویت بندی
آماده سازی
برنامه ریزی برای پروژه استقرار
بازنگری و بهبود
هم سویی استراتژی های سازمان و استراتژیهای جبران خدمات باید با موارد زیر همسو باشند :
ویژگی های صنعت مانند تمرکز بر فناوری و تفاوت در تقاضای محصول
ویژگی های خود سازمانها مانند میزان و تنوع، استراتژی واحدهای کسب و کار و مرحله چرخه زندگی
ویژگی های کارکنان مانند سطح تحصیلات و مهارت
جبران خدمات و شرکتهای هولدینگ (مادر )
سوالهایی که در اینباره مطرح می شود آن است که شرکت مادر تا چه اندازه باید استراتژی پرداخت را تعیین کند؟ آیا باید استراتژی جبران خدمات در کلیه شرکتهای تابعه یکسان باشد؟ مهمترین تصمیم در این زمینه این است که شرکت هولدینگ (مادر) یک استراتژی پرداخت مشخص تدوین کند.
مسئله دیگر ثبات داشتن استراتژی در طول زمان است و مدیران از وجود ثبات در استراتژی استقبال میکنند.
تاثیر فرهنگ ملی بر جبران خدمات
جهانی شدن اقتصاد همراه با افزایش رقابت بین المللی باعث پیدایش سازمانهای فراملیتی شده است.
گومز- مجیا و ولبورن(1991) در یک تحلیل نظری رابطه میان عناصر فرهنگ مطرح شده از سوی حافستد و سیستم جبران خدمات را بررسی کردند. آنان معتقدند در مورد بعد اول (فاصله قدرت زیاد یا کم) جوامعی که فاصله قدرت در آنها زیاد است اختلاف زیادی در پرداختها به چشم میخورد که بیانگر تفاوت در جایگاه و موقعیت میان مافوق و زیر دست است. برعکس در کشورهایی که فاصله قدرت پایین است سیستمهای تساوی گرایی بیشتری وجود دارد. در مورد بعد دوم (اجتناب از عدم اطمینان بالا یا پایین) کشورهایی که اجتناب از عدم اطمینان یا ابهام گریزی در آنها بالا است معمولا برای پرداخت ثابت اهمیت زیادی قائل بوده اند. ولی در کشورهایی که اجتناب از عدم اطمینان پایین است پرداخت متغییر عامل کلیدی در ترکیب جبران خدمات بوده و سیستم جبران خدمات انعطاف پذیر است. در مورد بعد سوم( فردگرایی در برابر جمع گرایی) کشورهایی که فرهنگ فردگرایی در آنها حاکم است از پاداش های بیرونی استفاده کرده و در کشورهایی که فرهنگ جمع گرا دارند از پاداشهای درونی استفاده می شود. در مورد بعد چهارم ( زن سالاری در برابر مرد سالاری) کشورهایی که فرهنگ مردخو دارند مردان بیشتر از زنان دریافت می کنند و در مقابل در کشورهای با فرهنگ زن خو تبعیض های ناشی از جنسیت در پرداخت و ترفیع افراد وجود ندارد.
مدیریت جهانی
به استقرار مدیریت منابع انسانی جهان محور اشاره دارد.
ویژگی های ضروری مدیران اعزامی به سایر کشورها در شرکتهای چند ملیتی که از کشور اصلی به شعبه های فرعی شرکتها در سایر کشورها اعزام میشوند به شرح زیر است :
مهارتهای فنی بالا
مهارتهای زبانی قوی
تمایل به خدمت در کشور دیگر
دانش بالا در زمینه فرهنگ کشور مقصد
برخوداری از خانواده همراه و سازگار
حمایت کامل از جانب همسر
انعطاف پذیری در رفتار
سازگاری و داشتن ذهن باز
روابط عمومی قوی
مهارتهای مدیریت استرس
نظریه های خرد جبران خدمات
پرداخت براساس سلسله مراتب نیازهای مازلو
مازلو دو نوع نیاز را از هم متمایز کرد نیازهای کمبود(D( و نیازهای وجود یا بودن (B) .
قدرت انگیزه های کمبود بسیار زیاد است و اساسی تلقی میشود. این دو نوع نیاز به پنج سطح تقسیم می شود:
نیازهای فیزیولوژیک
نیازهای ایمنی
نیازهای اجتماعی و عشق و تعلق
نیازهای احترام
نیازهای خود شکوفایی
جبران خدمات مبتنی بر نظریه دو عاملی انگیزش
هرزبرگ برای انگیزش افراد دو دسته عوامل را شناسایی کرد
عوامل بهداشتی و نگهدارنده که نبودشان موجب نارضایتی میشود ولی وجودشان انگیزش و رضایت شغلی ایجاد نخواهد کرد
عوامل انگیزاننده که نبودشان موجب عدم رضایت و وجودشان موجب رضایت میشود
براساس نظریه دو عاملی هرزبرگ در بسته جبران خدمات باید قبل از ایجاد انگیزه در کارکنان سازمان عوامل بهداشتی و نگهدارنده افراد تامین شود در غیر اینصورت سازمان با ترک خدمت بسیاری مواجه خواهد شد
جبران خدمات براساس نظریه نیازهای سه گانه
آلدرفر نیازها را در سه دسته تقسیم بندی کرده است :
نیازهای زیستی
نیازهای ارتباطی
نیازهای رشد
جبران خدمات مبتنی بر نیازهای اکتسابی
مک کللند نیازها را به سه دسته تقسیم میکند و معتقد است نیازها اکتسابی اند و میتوان آنها را آموزش داد
نیاز توفیق طلبی یا موفقیت طلبی
نیاز قدرت
نیاز تعلق
ویژگیهای موفقیت طلبان
ریسک پذیری متوسط
شیفتگی به کار
واقع گرایی و نتیجه گرایی
فردگرایی
ارضا از انجام کار
بازخورد سریع
جبران خدمات براساس نظریه انتظار
نظریه انتظار اثر ارزشمند ویکتور وروم می باشد. سه مفهوم اصلی این نظریه عبارتند از : ارزش، ابزاریت، انتظار.
پورتر و لاولر این مدل را توسعه داده و رابطه بین رضایت، عملکرد و انگیزش را واضح تر بیان کردند. این سه متغییر متفاوت از همدیگرند و به روش متفاوتی به هم ارتباط میابند.
طراحی سیستم جبران خدمات مبتنی بر نظریه برابری
آدامز روانشناس اجتماعی برای اولین بار این نظریه را مطرح کرد. این نظریه یک نظریه انگیزشی شناختی است. ریشه های نظریه برابری را میتوان در نظریه عدالت، نظریه مبادله و نظریه ناهمسانی شناختی جستجو کرد.
پژوهشهای آدامز نشان داد که انسانها برابری در پرداخت را به پرداخت بیشتر ترجیح می دهند. تلاشهای بعدی برای گسترش نظریه برابری به شکل گیری مفهوم عدالت سازمانی منجر شد. عدالت سازمانی موارد زیر را در بر میگیرد:
عدالت توزیعی
عدالت رویه ای
عدالت مراوده ای
جبران خدمات مبتنی بر نظریه هدف گذاری
این یک نظریه شناختی است که درصد تبیین هدف بعنوان یک عامل انگیزشی می باشد. هدفهای خاص و مشکل موجب افزایش عملکرد و ارائه بازخورد موجب عملکرد بالاتر می شود. کارکنانی که هدف خاصی دارند نسبت به کارکنانی که هدف های کلی دارند، عملکرد بهتری نشان داده اند.
ارزش انگیزشی برنامه های پرداخت
لیسیون با توجه به نظریه های انتظار، هدف وبرابری انگیزش افراد برای تحقق اهداف را تحت تاثیر پنج عامل کلیدی زیر میداند
تعهد به هدف
سودمندی(ابزاریت)
انتظار
ارزش مطلق پرداخت
ارزش نسبی پرداخت
اهمیت پول در جبران خدمات
چند جنبه از اثرات پول
پول و ارزش ها
پول و هویت اجتماعی
پول و نگرشها و احساسات
پول و نیازها
جبران خدمات بصورت درونی و بیرونی
انگیزه ها را میتوان به دو دسته ی درون زا و برون زا تقسیم کرد. پاداشهای درونی شامل احساس پیشرفت، چالشی بودن، انجام کامل کار و مسؤلیت که احساس خود کنترلی و خود باوری را تقویت میکند. انگیزه های بیرونی، ملموس و مشهود بوده، توسط عوامل خارجی به فرد داده میشوند. حقوق، مزایا، ترفیع یا ارتقای پست نمونه هایی از انگیزه های بیرونی در سازمانهای امروزی است.
نظریه های کلان جبران خدمت
نظریه های کلان شامل نظریه هایی همچون نظریه بقا، نظریه عدالت اجتماعی، نظریه مارکس، نظریه کینز، نظریه نئوکینزیها، نظریه مصرف، نظریه نهادی، نظریه بهره وری، نظریه کارایی مولد، نظریه چانه زنی و نظریه عاملیت( اصیل- وکیل ) می باشد.
سیستم سیاسی، اقتصادی و فرهنگی هر جامعه ای در تعیین حقوق دستمزد آن جامعه تاثیر دارد. بطور کلی توجه به چهار عامل در تعیین حقوق و دستمزد بسیار ضروری است
قانون عرضه و تقاضا
هزینه زندگی
قدرت پرداخت شرکت
کارایی
در طراحی سیستم جبران خدمات باید همزمان نظریه های خرد جبران خدمات و همچنین نظریه های کلان جبران خدمات مدنظر قرار گیرد تا بتوان سیستمی را طراحی کرد که با جذب و حفظ منابع انسانی کلیدی برای سازمان مزیت رقابتی بدنبال آورد.
سوال ها
نظریه های خرد و کلان جبران خدمات کدامند؟ نظریه های خرد شامل نظریه های سلسله مراتب نیازهای مازلو، دو عاملی هرزبرگ، موفقیت طلبی مک کللند، نیازهای آلدرفر، نیازهای هدف گذاری، برابری و انتظار می باشد.
نظریه های کلان شامل کارایی، هزینه زندگی، قدرت پرداخت و عرضه و تقاضای منابع انسانی، نظریه بقا، نظریه عدالت اجتماعی، نظریه بهره وری نظریه مصرف و نظریه کارایی مولد میباشد.
پول چه جایگاهی در بسته جبران خدمات دارد؟ چرا؟ یکی از سازوکارهای قدرتمند برای جهت دهی انرژی، اهداف و رفتارهای افراد و سازمان و بسیار پراهمیت می باشد. چون در جهان مدرن تمام ارزش ها با پول سنجیده می شود همچنین بسیاری از مردم هویت خود را با پول و دارایی ها تعریف میکنند همچنین نبود پول موجب بروز احساساتی همچون افسردگی، درماندگی و ناکامی می شود. پول عامل مهمی برای ارضای نیازهای افراد است.
چرا انگیزش افراد در سازمان ها روز به روز سخت تر می شود؟ با توجه به دنیای پیشرفته امروزی و بالاتر رفتن سطح دانش و سواد و مدرک علمی و همچنین توقعات و انتظارات روز افزون افراد و همچنین مسائل مربوط به روحیات نسل جوان، مسئله انگیزش کارکنان مشکل تر شده است.
آیا پرداخت براساس نظریه های خرد، مشکل جبران خدمات سازمان را حل می کند؟ چرا؟ خیر، چون تنها با اتکا به نظریه های خرد سیستم جبران خدمات، مسائل کلان مربوط به سازمان ها که موجب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می گردد مورد توجه قرار نمیگیرد و فقط به جنبه انگیزشی شخصی افراد توجه می شود.
رابطه میان مشارکت دادن کارکنان در طراحی سیستم جبران خدمات و افزایش عملکرد انان را با استفاده از نظریه هدف گذاری تشریح کنید؟ مشارکت افراد در هدف گذاری، پذیرش اهداف دشوارتر را راحت تر می کند. یکی از متغییرهایی که بر رابطه بین هدف و عملکرد تاثیرگذار است، بازخورد است. فردی که خودش نتیجه عملکردش را ببیند نسبت به کسی که نمی بیند عملکرد بهتری دارد همچنین هرچقدر تعهد فرد به تحقق اهداف بیشتر باشد عملکردش در سطح بالاتری خواهد بود همچنین افرادی که کانون کنترل درونی دارد اطمینان بیشتری به تحقق اهداف دارند.
آیا الگوهای جبران خدمات در همه شرکت ها باید مشابه باشد؟ چرا؟ خیر، چون شرایط، اهداف، خط مشی ها و استراتژی ها و شرایط جغرافیایی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و اقتصادی هر سازمان یا شرکت با شرکت های دیگر متفاوت است بنابراین هر شرکت براساس نیازها و الزامات نیروی انسانی و اهداف خود روشی را برای سیستم جبران خدمات کارکنان خود در نظر می گیرد.
به نظر شما کدام یک از نظریه های هدف گذاری، انتظار و برابری در طراحی سیستم پرداخت برای مدیران ایرانی بهتر است؟ بسته به شرایط و موقعیت هر سازمانی در ایران میتوان یکی از این نظریه ها را بکاربرد و بطور قاطع نمیتوان گفت که یکی بر دیگری برتری دارد اما به نظر می رسد نظریه انتظار به خاطر پیچیدگی از لحاظ درک و کاربرد استفاده کمتری دارد و بیشتر میتوان از نظریه های برابری و هدف گذاری بسته به شرایط استفاده کرد.
آیا انگیزه های بیرونی، انگیزه های درونی را کاهش می دهند؟ تحلیل کنید. براساس نظریه ی ارزیابی شناخت وقتی کاری به لحاظ درونی انگیزاننده است وقتی با انگیزه های بیرونی همراه شود سطح انگیزش کاهش می یابد. اما براساس نتایج پژوهش تجربی دیگر، انگیزه های بیرونی نه تنها از انگیزه های درونی نمی کاهند بلکه در مواردی آن را افزایش نیز می دهند.
چرا هزینه زندگی باید در جبران خدمات مدنظر قرار گیرد و چه رابطه ای با نظریه مازلو دارد؟ زیرا طبق نظر مازلو تا زمانی که این گونه نیازها ارضا نشود نیازهای دیگر بروز نخواهد کرد و بقیه نیازها انگیزاننده نخواهد بود بنابراین چنانچه بخواهیم بازدهی نیروی کار بالا رود و به مسائلی همچون پیشرفت و موفقیت شرکت توجه شود بایستی که نیازهای اولیه زیستی افراد تامین شود.
به نظر شما کدام یک از نظریه های خرد و کلان در شرکت های ایرانی بیشتر مدنظر مدیران است؟ چرا؟ همواره ترکیبی از نظریه های خرد و کلان در جهت پیشرفت همه جانبه شرکت و کارکنان بایستی مدنظر مدیران قرار گیرد بنابراین مدیران شرکت های ایرانی چنانچه قائل به پیشرفت و موفقیت روز افزون شرکت خود باشند چاره ای جز پیروی از همین روش ندارند.
آیا سازمان های ایرانی به تفاوت بین انگیزاننده ها و نگهدارنده ها توجهی میکنند؟ انگیزاننده ها شامل پیشرفت، شناسایی و احترام، ماهیت کار، مسئولیت و رشد، توسعه فردی و مانند اینها است. در مقابل عوامل بهداشتی و نگهدارنده شامل حقوق، شرایط کاری، مدیریت و سرپرستی و … می باشد. و سازمان های ایرانی به نظر می رسد که ضمن توجه به هر دو عوامل، از عوامل نگهدارنده بیشتر استفاده میکند.
چرا باید در طراحی سیستم جبران خدمات به قدرت پرداخت شرکت توجه شود؟ زیرا وقتی سود سازمان یا شرکت زیاد می شود کارکنان انتظار دارند حقوق افزایش یابد چرا که شرکت توان پرداخت بالا را دارد.
عرضه و تقاضای منابع انسانی چه نقشی در طراحی سیستم جبران خدمات سازمان ها دارد؟ چرا؟ قیمت کارافراد مثل قیمت کالاها و خدمات تعیین می شود وقتی عرضه ی نیروی کار در شغلی زیاد می شود حقوق این شغل پایین می آید و بالعکس.
چرا مدیران منابع انسانی در طراحی سیستم جبران خدمات موفقیت طلبان به ویژه دانشگرها و استعدادهای سازمان باید متفاوت عمل کنند؟ چون که ایجاد انگیزه در این کارکنان با بقیه کارکنان متفاوت است و مدیران منابع انسانی به همین علت باید در مواجهه با آنان متفاوت عمل کنند.
