ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺳﺎﺑﻘه اي ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﻲ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزمانی

ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺳﺎﺑﻘه اي ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﻲ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزمانی

ﭼﻜﻴﺪه: ﺑﺮ ﺟﺮﻳﺎن ﺗﺨﺼﻴﺺ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﮔﺰارﺷﮕ اﺳﺎس اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺎﻟﻲ اراﺋﻪ ﺷﺪه از ﻃﺮﻳﻖ ﺮي ﻣﺎﻟﻲ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد .در اﻳﻦ راﺑﻄﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ اﺑـﺰاري ﺑـﺮاي ارﺗﻘـﺎي ، ﻛﻴﻔﻴـﺖ ﺻـﻮرت ﻫـﺎي ﻣـﺎﻟﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻫﺎ آن ﺷﺪه و ﺑﺮاي ﺣﺮﻓ ﻛﻪ ﺔ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻃﻮر ﻣﻨﻈﻢ ﺑﻪ وﻇﺎﻳﻒ ﺧـﻮد ﻋﻤـﻞ ﻛﻨﺪ ﺣﺮﻓﻪ وﺟﻮد آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اﺳﺖ ، اي ﺿﺮوري .از اﻳﻦ رو، ﻫـﺪف ﭘـﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿـﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻧﻘـﺶ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪ رﻓﺘﺎر اي ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴـﺪ ﺑـﺮ ﻧﻘـﺶ ﺗﻌـﺪﻳﻠﻲ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺳﺎﺑﻘﺔ اﺳﺖ ﻛﺎر .داده ﻫـﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ 288 از ﻃﺮﻳـﻖ ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﺔ ﺑﺮﺧﻄـﻲ ﻛـﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺷﺎﻏﻞ در ﻣﺆﺳﺴﻪ ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﻋﻀـﻮ ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﺣﺴـﺎﺑﺪاران رﺳـﻤﻲ ﺗﻜﻤﻴـﻞ ﻛﺮدﻧـﺪ، ﮔﺮدآوري ﺷﺪ .اﻳﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﻛﻲ از اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﺎن در ﻣﺤﻴﻂ ﺣﺮﻓﻪ ، ﻛﺎري ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ايﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺴﺰاﻳﻲدارد .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻛﺎر ، ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻣﻲ ي ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺗﻌﺪﻳﻞ راﺑﻄ ، ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ ﮔﺮ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ و رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓﻪ اﻓﺰون اي ﺑﻴﻦ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ، ﻣﻲ ﺑﺮ ﻧﻘﺶ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري ﻛﻪ اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ، ﺑـﻪ ﺗﻘﻮﻳـﺖ راﺑﻄﺔ ﻳﺎد ﺷﺪه ﻛﻤﻚ ﺷﺎﻳﺎﻧﻲﻛﻨﺪ.
واژه ﻫﺎي ﻛﻠﻴـﺪي :
آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزي روان
ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ، ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﺎن ﻣﺴـﺘﻘﻞ،
ﻣﺪل ﺳﺎزي ﻣﻌﺎدﻻت ﺳﺎﺧﺘﺎري)
ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺴﻴﺮ.(
72 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. ﻣﻘﺪﻣﻪ در ﻋﺼﺮ ﺣﺎﺿﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎ و ﺻﻨﺎﻳﻊداﺋﻢ ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﺣﺎل ﻫﺴﺘ ﻣﻲ ﻨﺪ و اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﺪرﻳﺠﻲ را ﺗﻮان ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ و دروﻧﻲ ﺣﺎﻛﻢ ﺑﺮ ﺷﺮﻛﺖ داد ﻫﺎ ﻧﺴﺒﺖ .اﺛﺮﻫﺎي ﻓﻨﺎوري اﻃﻼﻋـﺎت ﺑـﺮ ﮔﺰارﺷـﮕﺮي ﻣﺎﻟﻲ، اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﺆﺳﺴﻪ ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ، ﺗﻮﺟﻪ وﻳﮋه ﺑﻪ ﻛﻴﻔﻴـﺖ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ، اﻓـﺰاﻳﺶ ﻧﻈـﺎرت ﺑـﺮون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺆﺳﺴ ﻏﻴﺮه، از ﺟﻤﻠﻪ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻪ ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ را ﺑﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎر ﺧﻮد ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻓﺰاﻳﺶ رﺿـﺎﻳﺘﻤﻨﺪي ذي ﻧﻔﻌـﺎن ﺧـﺪﻣﺖ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ ﻣﻠـﺰم ﻛـﺮ ده اﺳـﺖ . در اﻳـﻦ ﻣﻴـﺎن، ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺷﺎﻏﻞ در ﻣﺆﺳﺴﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﻫﺎي ﻛﻪ ﻣﻬﻢ ارزﺷﻤﻨﺪﺗﺮﻳﻦ و ﺗﺮﻳﻦ ﺳـﺮﻣﺎﻳ ﺔ ﻣﺆﺳﺴـﻪ ﻫـﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻣﻲ ﺑﺮ، ﺷﻤﺎر روﻧﺪ اي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﻛﻤﻚ ﺷـﺎﻳﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ) رو، .(2009 ﻗﺎﻧﻲ، ﺣﺴﻴﻦ و ﻳﻮﺳﻒ، از اﻳﻦ اﻣﺮوزه ﻳﻜﻲ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ ﺑﻘﺎ و ﺣﻴـﺎت ﻣﺆﺳﺴـﻪ ﻫـﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ اﺳﺖ . ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ، اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ از ﻓﻨـﺎوري ﻫـﺎي ﺟﺪﻳﺪ، ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻣﺎﻟﻲ و ﻣﺎدي ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳ اﺳﺎس ﺖ و ﺑﺮ اﻳﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪي ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ، ﻋﻨـﻮان روﻳﻜـﺮد ﻧﻮﻳﻦ اﻧﮕﻴﺰش درون ﺷﻐﻠﻲ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎ ي آزادﺳﺎزي ﻧﻴﺮوﻫﺎي دروﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻓﺮاﻫﻢ ﻛﺮدن ﺑﺴﺘﺮﻫﺎ و ﺑﻪ ﻓﺮﺻﺖ وﺟﻮد آوردن ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺑﺮاي ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎ، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻫﺎ و ﻫـﺎي اﻓـﺮاد اﺳـﺖ ﻛـﻪ در واﻗﻊ، ﺷﺎﻣﻞ ادراك ﻓﺮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮ ﻣﻲ ﻳﺶ در ﺷﻐﻞ و ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﻮد ) آﻗﺎﺟﺎﻧﻲ، ﺻﻤﺪي ﻣﻴـﺎرﻛﻼﺋﻲ ﺗﻠﻘﻲ .(1392 و ﺻﻤﺪي ﻣﻴﺎرﻛﻼﺋﻲ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﺑﺎورﻫﺎ، اﻓﻜﺎر و ﻃﺮز ﻫﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎنآﻏﺎز ﻣﻲﺷﻮد؛ ﻳﻌﻨﻲ آﻧﺎن ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺑﺎورﺑ ﺮﺳﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﻻزم ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻣﻮﻓﻖ وﻇـﺎﻳﻒ را دارﻧﺪ؛ ﻣﻲ آز ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ادي ﻋﻤﻞ و اﺳﺘﻘﻼلﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ دﻫﻨﺪ؛ ي ﺧﻮد را اﻧﺠﺎم ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬاري و ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺷﻐﻠﻲ را دارﻧﺪ؛ ﻣﻌﻨ اﻫﺪاف ﺷﻐﻠﻲ ﺎ دار و ارزﺷـﻤﻨﺪي را دﻧﺒـﺎل ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ و ﺑـﺎ آﻧـﺎن ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ و ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﻣﻲ ﺷﻮد . در ﻣﺠﻤﻮع ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻮاﻧﺎ، اﻧﮕﻴـﺰه ﻫـﺎي ﺑﻴﺸـﺘﺮي ﺑـﺮاي رﻋﺎﻳـﺖ اﺻﻮل و ﺿﻮاﺑﻂ ﺣﺮﻓﻪ اي دارﻧﺪ)آﻗﺎﺟﺎﻧﻲ ﻫﻤﻜﺎران و ،1392 .( از ﺳﻮﻳﻲ، ﻣﺠﺎﻣﻊ ﺣﺮﻓﻪ اﻟﺰاﻣﻲ اي ﺑﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ و ﻛﺮدن رﻋﺎﻳﺖ آن، ﻗﺼـﺪ ﻋﺒـﻮر اﻋﻀﺎ از ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻌﻴﺸﺘﻲ ﻛﺎر و ﻧﻴﻞ ﺑﻪ ﺗﻤﺎﻳﻼت ﻣﺘﻌـﺎﻟﻲ ﺗـﺮ را دارﻧـﺪ ) ﺣﺴـﺎس ﻳﮕﺎﻧـﻪ و ﻣﻘﺼـﻮدي، دﻟﻴﻞ، .(1390 ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺷﺎﺧﻪ اﺧﻼق ﻓﻠﺴﻔﻪ اي از ﻣ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﻲ ﺷﻮد ارزش ﻛﻪ در آن، ﻫـﺎي رﻓﺘـﺎري درﺳﺘﻲ اﻋﻤﺎل ،اﻧﺴﺎن اﺳﺖ ، و ﻧﺎدرﺳﺘﻲ ﻧﻴﺖ ﺧﻮب و ﺑﺪ و ﻋﻮاﻗﺐ ﭼﻨﻴﻦ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ ﺑﻴﺎن ﺷﺪه . ﻣﺠﺎﻣﻊ ﺣﺮﻓﻪ وﻇﻴﻔ اي ﻪ دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺮاي اراﺋـﺔ راﻫﻨﻤـﺎﻳﻲ اﺧﻼﻗـﻲ ﺑـﻪ اﻋﻀـﺎ ي ﺧـﻮد، وﻇـﺎﻳﻒ ﺣﺮﻓـﻪ اي را ﻣﺸﺨﺺ ﻛﺮده و ﺑﺮاي اﻳﻦ اﻋﻀﺎ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي ﺗﻨﻈـﻴﻢ ﻛﻨﻨـﺪ) ﻋ ﻳ.(1395ﻘﺒـﺎﻳﻲ، ﻜـﻲ از ﺷﺎﺧﺼﻪ ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎي ﻣﺎﻧﺪﮔﺎري ﮔﺬﺷﺘﻪ ، ﻫﺎ ﻃﻲ ادوار ﺑﻪ ﻏﻴﺮ از از ﺑﺮﺧﻮرداري ﺣﺮﻓﻪ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرت اي ﻻزم و ﻛﺎﻓﻲ، ﭘﺎي ﺣﺮﻓﻪ ﺑﻨﺪي اﻋﻀﺎي آن ﺑﻪ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي و اﺻﻮل و اﺳﺘﺎﻧﺪاردﻫﺎيﺣﺮﻓﻪ اي اﺳـﺖ
رﯽ ﯽ ، ی ﺴﺎﺪاری و ﺴﺎ 1 ﺷﻤﺎرة،25دورة 73 ـــــــــــــــــــــــــــــــــ 1397 ﺑﻬﺎر، ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﺒﻊﺣﺮﻓﺔ ﻣﺴﺘﺜﻨ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻫﻢ از اﻳﻦ ﻗﺎﻋﺪه ﺎ ﻧﻴﺴﺖ. درﻫﻤﺔ ﺣﺮﻓﻪ ﻣﻲ ﻫﺎ اﻧﺘﻈﺎر رود ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ از رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺷﻮد اي ﻣﺸﺎﻫﺪه ؛ زﻳﺮا ﺣﺮﻓﻪ ﺑﻪ اﻋﺘﻤﺎد ﻋﻤﻮﻣﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧـﺪﻣﺎت اراﺋـﻪ ﺷﺪه، ﺑﺪون ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﺨﺺ اراﺋﻪ ﻛﻨﻨﺪة دارد ﺧﺪﻣﺎت، ﻧﻴﺎز . ﺑﺮاي ﺣﺴﺎﺑﺮس اﺳﺖ ﻣﻬﻢ ﻛﻪ ﺻـﺎﺣﺒﻜﺎر و اﺳﺘﻔﺎده ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﺑﺮون از ﺻﻮرت ﺣﺴﺎ ﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ، ﺑﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺑﺮﺳﻲ و ﺳﺎﻳﺮ ﺧـﺪﻣﺎت اراﺋـﻪ ﺷﺪه اﻋﺘﻤﺎد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ) .(119 :1393 رﻓﻴﻌﻲ، ﺣﻤﻴﺪي و ﻣﻜﺎرم، (2013) ﻛﺎﻧﮓ و ﻫﺎﻧﮓ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﻠﺴﻔﺔ اﺧﻼق در ﺑﺎورﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻧﻤﻲ ﻫﺎي ارزﺷﻲ ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﭘﻴﺶ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺑﻴﻨﻲ ﻛﻨﻨﺪة ﺑﺎورﻫـﺎي اﺧﻼﻗـﻲ ﺣﺴﺎﺑ ﺷﻮﻧﺪ ﺮﺳﺎن در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻘﺎﺑﻞ ؛ در ارزش ﺷﺨﺼﻲ ﻫﺎي ﻓﻠﺴﻔ ، از ﻃﺮﻳﻖ ﺔ اﺧﻼق ﺑﺮ ﺑﺎورﻫﺎي اﺧﻼﻗﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻤ ﻣﻲ ﻲ ﮔﺬارﻧﺪ . اﻓﺰون ﺑﺮ آن، اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻴـﺎن ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﺎن، ﺑﻪ ﺷﺪتاز ارزش آرﻣﺎن ﻫﺎي ﺷﺨﺼﻲ در راﺳﺘﺎي ﮔﺮاﻳﻲ آﻧـﺎن در اﺧـﻼق ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣـﻲ ﭘـﺬﻳﺮد . ﻟﻤـﻦ و (2006) ﻧﻮرﻣﻦ ﺑﻴﺎن ﻛﺮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺎﺗﺠﺮﺑﻪ ) ﺑﺎ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺑﻴﺸﺘﺮ ي ( در ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ ﺑﻪ ﻣـﻮارد ﻣﻄﺮح ﺷﺪه و اراﺋﺔ ﻛﻢ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﻲ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت ﻛﻤﺘﺮي ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺷﻮﻧﺪ؛ زﻳﺮا از ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺑﺰاري ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺑﺮاي ﻗﻀﺎوﺗﺸﺎن اﺳﺘﻔﺎدهﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ . ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻳﺎد ﺷﺪه و وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي ﻣﺮﺑـﻮط ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ و اﻟﺰاﻣـﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺣﺎﺿﺮ ﭘﺮﺳﺶ ، اي، ﻫﺪف اﺻﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ اﺳﺎﺳﻲ ﻫﺎي زﻳﺮ اﺳﺖ : وﻳﮋﮔﻲ • آﻳﺎ ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ) ارزش ﻫـﺎي ﺷﺨﺼـﻲ ( ﺑـﻪ ﺑﻬﺒـﻮد ، رﻋﺎﻳﺖ اﻟﺰاﻣﺎت آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﻨﺠﺮﻣﻲ ﺷﻮد؟ • آﻳﺎ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺣﺴﺎﺑﺮس در ﺳﺎزﻣﺎن و ﻛﺎر ﻣﻲ، ﺳﺎﺑﻘﺔ وي ﺗﻮاﻧﺪدر ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ آﻧﺎن ﻧﻘﺶ اﺳﺎﺳﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ؟ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﺣﺎﺿﺮ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪاﺳﺘﻔﺎده ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻛﻨﻨﺪﮔﺎن و ﮔﺬاران را زﻣﻴﻨ در ﺔ ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﻫـﺮ ﭼﻪ ﺑﻬﺘﺮ و ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻄﺎﺑ ﺑﺎورﻫﺎي دروﻧﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻛﻪ ﻖ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻛـﺎري ﺑـﺮاي آﻧـﺎن اﻳﺠـﺎد ﻣﻲ ﺷﻮد و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ) ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺟﺎﻳﮕﺎه ( ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺒﺘﻨﻲ رﻋﺎ ﺑﺮ ﻳـﺖ آ ﻳـﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي دﻫﺪ ﻳﺎري . ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزوﻛﺎر ﭘﮋوﻫﺶ و ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد، اﻳـﻦ ﻣﻘﺎﻟـﻪ ﺑـﺎ ﻣﺒـﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي و ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻮﺿﻮع ﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ اداﻣـﻪ ﻣـﻲ ﻳﺎﺑـﺪ . در ﺑﺨـﺶ ﺑﻌـﺪ روش ﭘـﮋوﻫﺶ و ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎي ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ از ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﻄﺮح در ﺷﺪه و آن، اداﻣﺔ ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﻓﺮﺿـﻴﻪ ﻫـﺎ ﺑﻴـﺎن ﻣـﻲ ﺷـﻮد ؛ ﺳﭙﺲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻫﺎ ﭘﻴﺸﻴﻨ ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي و ﭘﮋوﻫﺶ ، ﺟﻤﻊ ، ﺔ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﻨﺪي ﻣﻲ ﺷﻮد و ﺑﺎ اراﺋﺔ ﻣﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﺑﻪ ﭘﺎﻳﺎن رﺳﺪ .
74 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﻧﻈﺮي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺮﻓﻪ و آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﺑﺎور ﺑﺮ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﺗﻮاﻧﺎ، ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﻫﺎي ﺗﻮاﻧﺎ ﺧﻠﻖ ﻛﻨﻨـﺪ ) ﻗـﺎﻧﻲ و ﻫﻤﻜـﺎران ؛(2009، زﻳﺮا ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﺪه اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮﻓﻖ راه ﺗﻮﺳﻌ ، ﻫﺎي ﺣﻞ رﻋﺎﻳﺖ و ﺔ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را در اﺟﺮاي ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺗﺸﺨﻴﺺ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داده ﻛﺮده اﻧﺪ و ﺗﻼش اﻧﺪ ﺑـﺎ اﺟـﺮاي اﻳـﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ، ﺑﺮ ﻣﻮاﻧﻊ دروﻧﻲ و ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻏﻠﺒﻪﻛﻨﻨﺪ زﻣﻴﻨ و ﺔ ﻻزم ﺑﺮاي ﭘﺮورش و رﻋﺎﻳﺖ رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﺎ ﺑﻬﺮه از ﻣﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﺮاﻫﻢ آورﻧﺪ ) .(2007رﺗﻤﺎواﺗﻲ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻧﻮﻋﻲ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺴـﺌﻮ ﻟﻴﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮ ي ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي اﻋﻄﺎﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ و ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﺎن را در ﻛﻨﺘﺮل ﻣﻲ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ . از اﻳﻦ رو، اﻣﺮوزهﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﺎﻳﺪ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻫﻤﺮاه ﺑـﺎ ﺗﺤـﻮﻻت ﺷـﮕﻔﺖ ً در ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎﻣﻼ اﻧﮕﻴـﺰ، اداره ﺷﻮﻧﺪ . در ﺷﺮاﻳﻂ اﻳﻦ ﺑ ﻣﺪﻳﺮان ﻓﺮﺻﺖ ﭼﻨﺪاﻧﻲ ﺑﺮاي ﻛﻨﺘﺮل ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺪارﻧﺪ و ﺎﻳﺪ ﺑﻴﺸـﺘﺮ ﻳﻦ وﻗـﺖ و ﻧﻴﺮوي ﺧﻮد را ﺻﺮف ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﺤﻴﻂ ﺧﺎرﺟﻲ و داﺧﻠﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻛﻨﻨﺪ و ﺳﺎﻳﺮ وﻇﺎﻳﻒ روزﻣـﺮه را ﺑـﺮ ﻋﻬﺪة ﻛﺎرﻛﻨﺎن دﻫﻨﺪ ﻗﺮار ﻣﻘﺎﺑﻞ، ؛ در ﻣﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن زﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺣﺴﻦ اﻧﺠـﺎم دﻫﻨﺪ ﻛﻪ از ﻣﻬﺎرت، داﻧﺶ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻻزم ﺑﺮﺧﻮردارﺑﺎﺷﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧ و اﻫﺪاف ﻲ را ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﺑﺸﻨﺎﺳـﻨﺪ . اﺳﺘﺮاﺗﮋي اي ﻣﻲ ﻛﻪ ﺑﺸﺘﺎﺑﺪ ﻓﺮا، ﺗﻮاﻧﺪ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﻣﺪﻳﺮان ﻳﻨﺪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ )آﻗﺎﺟﺎﻧﻲ ﻫﻤﻜﺎران، .(1392 و ﻛﺎر ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮانﻧﻮﻋﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻈﺎرﺗﻲ و ﻳﻜﻲ از ﺳﺎزوﻛﺎرﻫﺎي ﺣﺎﻛﻤﻴﺖ ﺷـﺮﻛﺘﻲ، ﺑـﺮاي ﺟﻠﺐ و ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﺑﻪ، ﺣﻔﻆ اﻋﺘﻤﺎد ﮔﺬاران ﺗﻘﺎرن اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﺑﻮدن ﺑﺎزار و ﻧﻴﺰ، ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ ﺑـﻮدن اﻃﻼﻋﺎت در دﺳﺘﺮس، دارد ﻧﻴﺎز ) ﻧﻴﻚ ﻣﺤﻤﻮدي ﺑﺨﺖ و .(1396ﺧﻮﺷﺮو، از اﻳـﻦ ﺣﻴـﺚ، ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ ﻣﺴﺘﻘﻞ از ﻃﺮﻳﻖ اﻋﺘﺒﺎردﻫﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻫﺎي ﻣﺎﻟﻲ، ﺗﻀﻤﻴﻦ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﺗﻜﺎ و ﺗﺄﻳﻴـﺪ ﻛﻴﻔﻴـﺖ اﻃﻼﻋـﺎت ﻣﺎﻟﻲ، ﻣﻮﺟﺐ ﺣﻤﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق ﺗﻤﺎم ذي ﻧﻔﻌﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﻣـﻲ ﺷـﻮد ) ﺳـﺘﺎﻳﺶ ، ﻛـﺎﻇﻢ ﻧـﮋاد، رﺿـﺎﻳﻲ و اﻧﺠﻤﻦ .(1395 دﻫﻘﺎﻧﻲ ﺳﻌﺪي، در اﻳﻦ ﻣﻴﺎن، ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎي اي ﺑﻪ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي ﺗﺄﻛﻴـﺪ ﺑﺴﻴﺎريﻛﺮده اﻧﺪ .آﻳﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪ رﻓﺘﺎر ﺑﻬﺮه اي، ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﮔﺮوه وري ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﻫﺎي ﻛﺎري، ﻛﺎر ﺗﻴﻤﻲ را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﺮده ﺣﺮﻓ و اﻋﺘﻤﺎد ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﻪ ﺔ ﺣﺴﺎ ﺑﺮﺳﻲ ﻣﺴﺘﻘﻞ را ﺣﻔﻆﻣﻲ ﻛﻨﺪ . ﺗﺮوﻳﺞ و رﻋﺎﻳﺖ ﻣﺒـﺎﻧﻲ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ اي، ﮔﺬار ﻣﻨﺎﻓﻊ ي ﭘﺮ ﺑﺎزده و ﺳﻮدﻣﻨﺪي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ اﻓﺮاد ﻣﺆﺳﺴﻪ، ﻫـﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﺗﺸﻜﻞ ﺣﺮﻓﻪ ، ﻫﺎي اي ﺣﺴﺎﺑﺪاري و در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪﻣﻲ ﺷﻮد . از دﻳﺪﮔﺎه آﻳﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪ ﺣﺮﻓ ، رﻓﺘﺎر اي اﻫﺪاف ﺔ ﺑ ﺣﺴﺎﺑﺪاري دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻬﺘـﺮﻳﻦ اﺻـﻮل و ﺿـﻮاﺑﻂ ﺣﺮﻓﻪ اي، اﺟﺮاي ﻋﻤﻠﻴﺎت در ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﻣﻤﻜﻦ ﺑﺮاﺳﺎس اﺻﻮل و ﺿﻮاﺑﻂ ﻳﺎد ﺷﺪه و در ﻧﻬﺎﻳـﺖ،
رﯽ ﯽ ، ی ﺴﺎﺪاری و ﺴﺎ 1 ﺷﻤﺎرة،25دورة 75 ـــــــــــــــــــــــــــــــــ 1397 ﺑﻬﺎر، ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻋﻤﻮﻣﻲ اﺳﺖ ) .(1395ﻋﻘﺒﺎﻳﻲ، از اﻳـﻦ رو، اﺟـﺮاي ﻛـﺎر در ﺑـﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﻣﻤﻜـﻦ، ﻧﻴﺎزﻣﻨﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ )ارزش ﺑﺎ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﻲ (اﺳﺖ . (د 1989) اﺷﻔﻮرس رﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ اﺣﺴﺎس ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن ﻧﺎﺷﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي،ﺑﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان اﻃﻤﻴﻨﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﮔﻮش ﺷﻨﻮاﻳﻲ ﺑﺮاي ﺷﻨﻴﺪن اﻓﻜﺎرﺷﺎن وﺟـﻮد دارد ؛ ﺑـﺮ ﻫﻤـﻴﻦ ﻣﺒﻨـﺎ، آﻧـﺎن اﺣﺴﺎس ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد ﻛﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺟﻬﺖ واﺣﺪ ﻛـﺎري ﺧـﻮد ﻧﻘـﺶ داﺷـﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ و ﺑﺎﻳـﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﻬﺘﺮي از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﺑﮕﺬارﻧﺪ . (1990) ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺑﺎ ﻓﺮاﻫﻢ آوردن آزادي ﻋﻤﻞ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن،اﻧﮕﻴﺰة آﻧﺎن ﻻزم ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﻜﺮد در را ﺑﻪ ﻣﻲ وﺟﻮد آورد . (ﺣﺮﻓ 2012) ﺳﺘﻮال ﻴﻞ و ا  ﻛﻠﻤﻨﺖ، ﻧ در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺧﻮد ﺳﻪ دﻟﻴﻞ ﺑﺮاي ﺗﻀﺎد ﻣﻨﺎﻓﻊ در ﺔ ﺣﺴﺎﺑﺪاري و ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ذﻛﺮ ﻛﻪ ﻛﺮدﻧﺪ ﻋﺒﺎرت از ﺣﻖ .1 : اﻧﺪ ﭘﺮداﺧﺖ اﻟﺰﺣﻤﺔ ﺑﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮس وﺳﻴﻠﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲ ﮔﻴﺮد درﺧﻮاﺳﺖ.2؛ ﻣﺘﻀﺎد ﻫﺎي ﻛﻪ ي ﺣﺮﻓﻪ در آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي دارد وﺟﻮد ؛ زﻳﺮا ﻃﺒﻖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺻﺎﺣﺒﻜﺎر اي، از ﻳﻚ ﺳﻮ ﺣﺴﺎﺑﺮس ﻣﺴﺌﻮل ﺣﻔﻆ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻮده و از ﺳﻮي دﻳﮕﺮ، ﻣﺴﺌﻮل ﺣﻔـﻆ اﻋﺘﻤﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ ا .3اﺳﺖ؛ در ذي دﺑﻴﺎت ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ، ﺻﺎﺣﺒﻜﺎر، ﻣﻌﺎدل ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ واﺣﺪ و ﻧﻪ ﻧﻔﻌﺎن آن، در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد .ذي ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﻪ ﺟﺎي اﻳﻨﻜﻪ ﻃﺮﻓﺪار ﻳﺎ ﺣﺎﻓﻆ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻧﻔﻌﺎن ﺑﺎﺷﺪ، ﻃﺮﻓﺪار ﻳﺎ ﺣﺎﻓﻆ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد . (ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ 2013) دﻧﺎن و ﺳﻴﺮون َ ﺣﻤﻴﺪ، ﻧﻮردﻳﻦ، ا ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺗﻌﻬ و ﺪ ﻛـﺎري راﺑﻄﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮددارد . (2014)زﺳـﺎﻧﭽﺰِ ﻧﻴﺸﻲ و رودرﻳﮕﻮ ُ ﮔﻮو، ا ُا ﻧﺸـﺎن دا دﻧـ ﺪ ﻛـﻪ ﺑـﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﺳﺎزﻣﺎﻧ اﻋﺘﻤﺎد ﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎز و ي روان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﻴـﺰان، ﻣﺸـﺎرﻛﺖ ﻛﺎر ﻛﻨـﺎن در ﻛـﺎر اﻓﺰاﻳﺶ ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ . ﺑﻪ ﺑﺎور ،(2014) اﻳﻨﺴـﻨﺰو، ﻣﺘﻴـﻮ و دﻳـﻦ  ﻣﺎﻳﻨﺎرد، ﻟﻮﺳﻴﻨﻮ، د ﺗﺤﻠﻴـﻞ در زﻣﻴﻨـﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺑﻴﺎن، ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﻨﻨﺪة ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﺑـﺮ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺷـﻐﻠﻲ اﺳـﺖ . از اﻳـﻦ رو، (2015) ﻣﻮﻻﻧﮓ درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ راﺑﻄ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑﻴﻦ ﺑﻬـﺮه ﺑـﺮداري ﻫﺮﭼـﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺳﻴﺴـﺘﻢ ارزﻳـﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ و ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻣـﺪﻳﺮان ، ﺳـﻄﺢ ﻣﺘﻮﺳـﻂ ﻧﻘـﺶ ﻣﻬـﻢ و ﺗﺄﺛﻴﺮ دارد ﮔــﺬاري .ﻫﻤﭽﻨــﻴﻦ زﻟــﻴﻢ ، ون و ِ ﻟــﻲ، ژ (ﺑﻴــﺎن ﻛﺮدﻧــﺪ ﻛــﻪﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳــﺎزي 2016)ﻫــﻮاو روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن در ﺑ ، ﺑﻴﻦ ارﺗﺒﺎط ﻴﻦ آﮔﺎﻫﻲ از ﺳﻄﺢرازدار ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ي اﻃﻼﻋﺎت و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻧﻘﺶ ﻛﻨﻨﺪه دارد اي . اﻓﺰون ﺑﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﺎرﻛﻨـﺎن، ﻣـﻲ ﺗـﻮان ﻧﮕـﺮش، ﺟﺎﻳﮕـﺎه و ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر ي آﻧﺎن راﻃﺒﻖ ﭘﮋوﻫﺶ (1990) ﻫﺎي ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس ، دﻧﺎن و ﺳﻴﺮون َ ﺣﻤﻴﺪ، ﻧﻮردﻳﻦ، ا ﻣﺎﻳﻨﺎرد ﻫﻤﻜﺎران ،(2013) (2014) و (2015) ﻣﻮﻻﻧـﮓ، و ﻟـﻲ (2016) و ﻫﻤﻜـﺎران در ﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ داﻧﺴﺖ اي ﻣﺆﺛﺮ .وﺿﻌﻴﺘﻲ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺣـﺲ ﻛﻨﺘـﺮل ادراﻛـﻲ، درك ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ دروﻧﻲ ﻫﺎ و ﺳﺎزي اﻫﺪاف و ﻣﻘﺎﺻﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ازوﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎي اﺳﺖ آن ) .(2008اﺳـﭙﺮﻳﺘﺰر، ﺑـﻪ
76 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. اﻳﻦ ﻳﮋﮔﻲِ ﺗﺮﺗﻴﺐ، و ﺑﻪ ﻫﺎي ﺷﺨﺼﻴﺘﻲ و ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲ وﻳﮋه ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن، ﺗﻮاﻧـﺪ ﻋﺎﻣـﻞ ﻣﻬـﻢ و ﻣﺆﺛﺮي ﻓﺮ در ا ﻳﻨﺪ اﺟﺮا و رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎرﺣﺮﻓﻪ ﺑﺎﺷﺪ اي . ﻳﻜـﻲ از اﻳـﻦ وﻳﮋﮔـﻲ ﻫـﺎي ﺷﺨﺼـﻴﺘﻲ، ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﺳﺖ ﻛﻪﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﻪ آن ﺟﻨﺒﻪ ﻋﻨﻮان ﺣﺎﻟﺖ رﻓﺘﺎري ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ، ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻛﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ اﺳﺖ ﻗﺮارﮔﺮﻓﺘﻪ . ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲ ﻫﺎي ﻳﺎد ﺷﺪه در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﺗـﻮان اﺑﻌـﺎد ﺗﻮاﻧﻤﻨ ﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ را ﺷﺎﻣﻞ ﭘﻨﺞ ﻣﺆﻟﻔﺔ ﻣﻌﻨ ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ، اﺳﺘﻘﻼل، ﻣﺆﺛﺮﺑﻮدن، ﺎ دار ﺑـﻮدن و اﻋﺘﻤـﺎد داﻧﺴـﺖ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﺑﻌـﺎد ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﺟﻤﻊ 1 در ﺟﺪول ﺷﺪه آوري اﻧﺪ .روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن
ﺗﻮاﻧﻤ .1 ﺟﺪول اﺑﻌﺎد ﻨ ﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ
ﺑﻪ درﺟﻪ ﻣﻲ اي ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد دﻫﺪ ﺗﻮاﻧﺪ وﻇﺎﻳﻒ ﺷﻐﻠﻲ را ﺑﺎ ﻣﻬﺎرت اﻧﺠﺎم ﻣﻲ . ﮔﻔﺘﻪ ﺷﻮد ، ﺑﻪ ﺑﻴﺎن دﻳﮕﺮ، وﻗﺘﻲ ا ﻓﺮاد ﺑﺎ داﺷﺘﻦ ﺣﺪاﻗﻞﻣﻬﺎرت و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ، اﺷﺘﻴﺎق ﺑﻪ ﺗﻼش ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم دادن ﻛـﺎر و ﻧﺒﻮد ﻣﺎﻧﻊ ﺧﻮد ﻋﻤﺪه در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ، اﺣﺴـﺎس ﺧﻮدﻛﺎرآﻣـﺪي را ﺗﻮﺳـﻌﻪ دﻫﻨـﺪ، ﺗﻮاﻧﻤﻨـﺪي را اﺣﺴﺎسﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ) .(1990 ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس،
اﺳﺘﻘﻼل
اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎ ﺑ ي ﺗﺠﺮﺔ اﺣﺴﺎس اﻧﺘﺨﺎب در آﻏﺎز ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻫـﺎ و ﻧﻈـﺎم ﺑﺨﺸـﻴﺪن ﺑـﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻲ ﻫﺎي ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺖ، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل آن ﻛﻨﻨﺪ، ﺑﻪ ﺟﺎي ﻛﻪ ﺑﺎ اﺟﺒـﺎر در ﻛﺎري درﮔﻴﺮ ﺷﻮﻧﺪ ﻳﺎ از آن دﺳﺖ ﺑﻜﺸﻨﺪ، داوﻃﻠﺒﺎﻧﻪ در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺷﺮﻛﺖﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ) وﺗـﻦ .(2011 و ﻛﻤﺮون،
ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن
ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن ﻋﻜﺲ درﻣﺎﻧﺪﮔﻲ اﺳﺖ.ﺟ ﻌﺪ ﺑﻪ در ﻪ  اﻳﻦ ﺑ اي اﺷـﺎره دارد ﻛـﻪ رﻓﺘـﺎر ﻓـﺮد در اﺟـﺮاي اﻫﺪاف ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺘﻔﺎوت دﻳﺪه ﺷﻮد ﻣﻌﻨﺎ ؛ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻛﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر در ﻣﺤﻴﻂ ﺷـﻐﻠﻲ ﺑـﻪ دﺳـﺖ آﻣﺪه اﺳﺖ ) .(1990 ﺗﻮﻣﺎس و وﻟﺘﻬﻮس،
ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮدن
اﻓﺮاد ﺗﻮاﻧﺎ اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨﺎار د ﺑﻮدنﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻗﺎ و ﺑﺮاي اﻫﺪاف ﺷﻐﻠﻲ ارزش ﺋـﻞاﻧـﺪ . اﻓـﺮاد ﺗﻮاﻧﻤﻨـﺪ ﺑﺮا ي ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻛﺎر ارزشﻣﻲ ﮔﺬارﻧ ﺪ و آن ﺑﻪ دارﻧﺪ ﺑﺎور .ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻣﻌﻨ ﻫﺎي ﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ، دار ﺑﺮاي ﻧـﻮﻋﻲ اﺣﺴﺎس ﻫﺪﻓﻤﻨﺪي، ﻫﻴﺠﺎن ﻳﺎ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ اﻳﺠﺎد ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ) .(2011 وﺗﻦ و ﻛﻤﺮون،
اﻋﺘﻤﺎد
اﻓﺮاد ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ،ﺣﺲاﻋﺘﻤﺎد ارﻧﺪ د.ﻣﻲ ﻣﻄﻤﺌﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺑﺎ آﻧﺎن ﻣﻨﺼﻔﺎﻧﻪ و ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ رﻓﺘﺎر ﺷـﻮد . اﻳﻦ اﻓﺮاد ﻧﺘﻴﺠ اﻃﻤﻴﻨﺎن دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺣﺘﻲ در ﻣﻘﺎم زﻳﺮدﺳﺖ ﻧﻴﺰ ﺔ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﺎر آﻧﺎن، ﻧﻪ ﺗﻨﻬﺎ آﺳـﻴﺐ و زﻳﺎن ﻧﺨﻮاﻫﺪ داﺷﺖ، ﺑﻠﻜﻪ درﺳﺖ و ﺧﻮب ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ) .(2011 وﺗﻦ و ﻛﻤﺮون،
ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ،(2014)وﻳﻠﺴﻮن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ را ﻣـﻲ ﺗـﻮان ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﭘﻴﺶ ﺷﻐ ﺑﻴﻦ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻠﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﻧﻈﺮﮔﺮﻓﺖ و از ﺳـﻮﻳﻲ دﻳﮕـﺮ، ﺧـﻮدرﻫﺒﺮي ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺑﻪ ﺗﻌﺪﻳﻠﻲ راﺑﻄﺔ، ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺷﻐﻠﻲ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ .
رﯽ ﯽ ، ی ﺴﺎﺪاری و ﺴﺎ 1 ﺷﻤﺎرة،25دورة 77 ـــــــــــــــــــــــــــــــــ 1397 ﺑﻬﺎر، (ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﺳ 2015) ﻣﻮﻻﻧﮓ اﺳﺘﻔﺎده از ﻴﺴﺘﻢ اﻧﺪازه ﮔﻴﺮي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﻌـﺎﻣﻠ ﻲ ﺗﻮﻟ در ﻴـﺪ ﺧﻼﻗ ﻴـﺖ ﻓﺮد ي ﻣﻴﺎن ﻣ120 را ﺪﻳﺮ ﺳﻄﺢ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺑﺮرﺳﻲ ﻛـﺮد و ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ رﺳـﻴﺪ ﻛـﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ راﺑﻄ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑﻬﺮه ﺑﻴﻦ ﺑﺮداريﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺳﻴﺴﺘﻢ ارزﻳﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺗﻌﺎﻣﻠﻲ و ﺧﻼﻗﻴـﺖ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﺘﻮﺳﻂ ، ﺳﻄﺢ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻢ وﺗﺄﺛﻴﺮ دارد ﮔﺬاري . ﻫﺎﻣﺒﻮرﺳﺘﺪ و د (2016)اﻳﺴﻮﻳﻚ در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﻛﻪ 655ﺑﻴﻦ ﺣﺴﺎﺑﺪارﺧﺒﺮة ﻧﺮوژ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ﺑـﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎ ﺗﺠﺮﺑـﺔ ﺑﻴﺸـﺘﺮ از ﺳـﻄﺢ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ، ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑـﺎﻻﺗﺮي ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ .ﻟﻲ ﻫﻤﻜﺎراﻧﺶ درﻳﺎﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان (2016) و ﺑﺮ، ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ آﮔﺎﻫﻲ از ﺳﻄﺢرازدار ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ي اﻃﻼﻋﺎت و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺪ ، ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻧﻘﺶ ﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪه دارد اي . (راﺑﻄﺔ ﻣﻴﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان 2017) ﻫﻮاﻧﮓ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ي ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻧﻘﺶ ﻣﻴﺎﻧﺠﻲ ﺧﻮدﻛﺎرآﻣﺪي)ﻣﺆ ﺑﻮدن داﻧﺸﺠﻮي ﻛﺴﺐ 337 ﺛﺮ (روي وﻛﺎر درﭼﻬﺎر داﻧﺸﮕﺎه ﺟﻨـﻮب ﭼﻴﻦ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣـﺪل ﺳـﺎزي ﻣﻌـﺎدﻻت ﺳـﺎﺧﺘﺎري ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛـﺮد و ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ رﺳـﻴﺪ ﻛـﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ وﻣﺆ ﺑﻮدن رﻓﺘﺎرﻫﺎ ، ﺛﺮ ﺑﻪ ي ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ ﻣﻨﺠﺮﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ .رو، از اﻳﻦ ﻣﺆ ﺛﺮ ﺑﻮدن ﻣﻲ را ﺗﻮانﺑﺨﺸﻲ ازراﺑﻄﺔ ﻣﻴﺎن ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ي ﭘﻴﺸﮕﻴﺮاﻧﻪ ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗﺮار داد . (از 2017) ﻨﺪري ﺗﺎم و ﺑﻬ ُﮔﺎا ﭘﺲ ارزﻳﺎﺑﻲ راﺑﻄﺔ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﺰ و ﻳـﺖ ﻫـﺎي ﻛﺎرﻣﻨﺪ240 رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎت ﻋﻤﻮﻣﻲﻧﭙﺎل ، ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ روان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻌﻨﺎدار ﻣﺜﺒﺖ و ي ﻣﺰا ﺑﺮ ﻳﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺨﺶ ﺧﺪﻣﺎتﻣﻲ ﮔﺬارد . از اﻳﻦ رو، ﻛﺎرﻛﻨـﺎن در ﭘﻲ ﺗﻮﺳﻌﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺮاي رﺳﻴﺪن ﻣﺰ ﺑﻪ ﻳﺖ رﻗﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎ در نﻫﺴﺘﻨﺪ . (ﭘﮋوﻫﺸــﻲ 1388) در داﺧـﻞ ﻛﺸـﻮر ﻧﻴــﺰ، ﺳـﻴﺮاﻧﻲ، ﺧﻮاﺟــﻮي و ﻧﻮﺷـﺎدي ، در ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﺗﺠﺮﺑــﻪ و ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮس ﺑﺮ ﻗﻀﺎوت را ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ 46روي ﺷﺮﻳﻚ و ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮدﻧﺪ و ﻧﺸﺎن دادﻧﺪ ﻫﺮﭼﻪ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲ ﺷﻮد،آﺛﺎر ﺗﺠﺮﺑﺔ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺧﻮ ﻧﻤﺎﻳﺎن ﺷﺪ اﻫﺪ .رو، از اﻳﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺗﻔﺎوت ﻣﻌﻨﺎداري ﺑﻴﻦ ﮔﺮوه ﮔﻴﺮي ﻫـﺎي آزﻣـﺎﻳﺶ وﺟـﻮد دارد و ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻛﻢ ﺗﺠﺮﺑﻪﺑﻪ وﻳﮋه ﺑﺮاي ، وﻇﺎﻳﻒ ﺳـﺎﺧﺘﺎر ﻧﻴﺎﻓﺘـﻪ ﺟﺎﻧﺸـﻴﻦ ﻫـﺎي ﻣﻄﻤﺌﻨـﻲ ﺑـﺮاي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎنﻧﻴﺴﺘﻨﺪ . (1392) ﺳــﻼﺟﻘﻪ، ﭘﻮررﺷــﻴﺪي و ﻣﻮﺳــﺎﻳﻲ در ﺗﺤﻘﻴﻘــﻲﺑــﺎ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳــﺎزي »ﻋﻨــﻮان ﺗﺤﻠﻴــﻞ روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻛﺎرﻛ راﺑﻄ ﻨﺎن و ﺔ « آن ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ، ﭘـﺲ از 362 ﻣﺸـﺎﻫﺪه و آزﻣـﻮن ﻛﺎرﻛﻨـﺎن رﺳﻤﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﭘﺘﺮوﺷﻴﻤﻲ ﺟـﻢ ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ رﺳـﻴﺪﻧﺪ ﻛـﻪ ﺑـﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ و ﻣﺆﻟﻔﻪ داﻧﺶ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎدار دارد ، ﻫﺎي آن ﺑﺎ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ي وﺟﻮد . ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻧﺘـﺎﻳﺞ آزﻣـﻮن رﮔﺮﺳـﻴﻮن
78 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ، ﺑﻪ ﻏﻴﺮ از اﺣﺴﺎس ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮد ن، اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼلﺑﻴﺸﺘﺮ ﻳﻦﺗﺄﺛﻴﺮ و اﺣﺴﺎس ﻣﻌﻨـﺎدار ﺑـﻮدن ﺷﻐﻞ، ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ را ﺑﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﻣﻲ ﮔﺬارد . ﻣﻼﻧﻈﺮي و اﺳﻤﺎﻋﻴﻠﻲ (1393)ﻛﻴﺎ وﻳﮋﮔﻲ » در ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻫـﺎيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ اﺛﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﻬﺎرت ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن در اﻧﺠﺎم ﻗﻀﺎوت ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ « ﻫﺎي و ﺑﺎﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎري ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑـ 65ﺮ ﺣﺴﺎﺑﺮس از ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺳﺎزﻣﺎن ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ ﺑـﻪ اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ رﺳـﻴﺪﻧﺪ ﻛـﻪ وﻳﮋﮔـﻲروان ، ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻣﺮﺣﻠ ﭘﺬﻳﺮي در ﺔ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳـﺰي، وﻳﮋﮔـﻲروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﺗﻤـﺎﻳﺰ ﻣﻴـﺎن اﻃﻼﻋـﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ و ﻏﻴﺮﻣﺮﺗﺒﻂ و ﺳﺎزﮔﺎري در ﻣﺮﺣﻠﺔ آزﻣﻮن ﻣﻌﺎﻣﻼت، وﻳﮋﮔﻲروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ادراﻛـﻲ / ﺗﻮﺟـﻪ در ﻣﺮﺣﻠـﺔ آزﻣﻮن ﺟﺰﺋﻴﺎت ﻣﺎﻧﺪه ﻫﺎ و وﻳﮋﮔﻲروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﺮﺣﻠ ﺧﻮدﻛﺎري در ﺔ ، اﻧﺘﺸﺎر ﮔﺰارش ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ ﺑـﺮ ﻗﻀﺎوت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن را ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ دارﻧﺪ . ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻳﺎد ﺷﺪه در ﺑﺨﺶ ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻈﺮي و ﺗﺠﺮﺑﻲ، راﺑﻄ ﻫﺎي ﻗﺒﻠﻲ ﺑﺮ ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﻋﻤﻠ اي، ﻜ ﺮد و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﺎ ﺟﺎﻳﮕﺎه و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارزﻳـﺎﺑﻲ ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﺗﺠﺮﺑ ﺔ ﻛﺎري و …ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻨﻔﻚ ﻛﺮده ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻧﺪ، اﻣﺎ اﻫﻤﻴـﺖ ﭘـﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿـﺮ در اﻳـﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ راﺑﻄ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺔ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﮔﺮيﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﻛﻪ درﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي ﻗﺒﻠﻲ ﭼﻨـﻴﻦ دﻳـﺪﮔﺎﻫﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪه اﺳﺖ . ﻣﺪل ﻣﻔﻬ ﻮﻣﻲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ 1 ﻧﻈﺮي و ﺗﺠﺮﺑﻲ ﭘﮋوﻫﺶ، ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﺷﻜﻞ ﺑﺮ ﻣﺒﻨـﺎي ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ (1997) اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر و ﻣﻴﺸﺮا ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﮔﺬاﺷـﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ، ﺑﺮاي اﻫﺪاف دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﺳ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﺎس ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه، ﻫﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ ﺑـﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﻣﻲ ﻣﻄﺮح ﺷﻮﻧﺪ : :1 ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺮﻓﻪ ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴـﺘﻘﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﻌﻨﺎداري دارد . :ﺣﺮﻓﻪ 2 ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴـﺘﻘﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﻣﻌﻨـﺎداري دارد . :ﻛﺎر 3 ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺣﺮﻓﻪ ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞﺗﺄﺛﻴﺮ دارد ﻣﻌﻨﺎداري . :راﺑﻄ 4 ﻓﺮﺿﻴﺔ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑـﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ و رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ، ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﮔﺮي دارد . :راﺑﻄ 5 ﻓﺮﺿﻴﺔ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑـﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ و رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ، ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻧﻘﺶ ﮔﺮي دارد .روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن
.ﭘﮋوﻫﺶ 1 ﺷﻜﻞ ﻣﺪل ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ
روش ﺷﻨﺎﺳﻲﭘﮋوﻫﺶ روش ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ، ﭘﻴﻤﺎﻳﺸﻲ اﺳﺖ . در ﺑﺨﺶ ﻧﻈﺮي ﭘﺲ از ﻣﺮاﺟﻌـﻪ ﺑـﻪ ﻛﺘـﺎب ﻫـﺎ ﻣﺠﻠـﻪ، ﻫـﺎ و ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻃﻼ ﻫﺎي اﻳﻨﺘﺮﻧﺘﻲ ﻣﻌﺘﺒﺮ، ﻋﺎت ﻧﻈﺮيﻻزم ﺑﺮاي اﺟﺮاي ﺟﻤﻊ ﭘﮋوﻫﺶ ﺷﺪ آوري ﻧﺪ . در ﺑﺨـﺶ ﻣﻴﺪاﻧﻲ ﻧﻴﺰ ﺟﻤﻊ ﺑﺮاي داده ، آوري ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣ ﻫﺎ از دو ﺔ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﻣﻘﻴﺎس در ﺷﺪ ﻟﻴﻜﺮت اﺳﺘﻔﺎده .ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ) ﭘﻴﺶ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺑﻴﻦ (ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣ از ﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ (اﺳﺘ 1997) اﺳﭙﺮﻳﺘﺰر و ﻣﻴﺸﺮا ﻔﺎدهﺷﺪ . 19 اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪﺷﺎﻣﻞ ﻌـﺪ ﺳـﺆال اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻫـﺮ ﭘـﻨﺞ ﺑ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ را ﻣﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﻨـﺪ . ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺮرﺳـﻲ رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ) ﭘﻴﺶ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺷﻮﻧﺪه ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ،( ﺑﻴﻨﻲ از اي ﺑﺮ 20 ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺳﺆال ﻛﻪ ﺗﻤـﺎم اﺑﻌـﺎد آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي راﻣﻲ ﺳﻨﺠﺪ ﺑﻬﺮه ﺑﺮد اﺳﺖ ، ه ﺷﺪه .ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺗﻤﺎم ﺑﻪ ﻫﺎ ﺻﻮرت اﻳﻨﺘﺮﻧﺘﻲ ﺑـﺮاي ﻣﺨﺎﻃﺒﺎن )ﻧﻤﻮﻧﺔ آﻣﺎري (ﺷﺪ ارﺳﺎل .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﻲ رواﻳﻲ،ﭼﻨﺪ ، ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ در اﺧﺘﻴﺎر اﻓـﺮاد ﺧﺒﺮه در ﺷﻐﻞ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ در و از آﻧﺎن درﺧﻮاﺳﺖ ﺷﺪ ﻧﻈﺮﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﺎرة ﻛﻨﻨﺪ آن ﺑﻴﺎن . از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ ﺧﺒﺮﮔﺎن ﺑﻪ ﻫﻴﭻ ﻣﺸﻜﻞ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ در ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ اﺷﺎره ﻧﻜﺮدﻧﺪ،ﻣﻲ ﺗﻮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻫﺎ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ از رواﻳﻲ ﻻزم . ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺣﺎﺿﺮ ﻛﻠﻴﺔ، آﻣﺎري ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺷﺎﻏﻞ درﻣﺆﺳﺴﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﻫﺎي ﻋﻀـﻮ ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﺣﺴﺎﺑﺪاران رﺳﻤﻲ ﻛﻪ اﺳﺖ 13,400 اﻓﺰون ﺑﺮ .1 ﻧﻔﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ، در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﺣﺠﻢ ﻧ ﻧﻤﻮﻧ ﻤﻮﻧﻪ، از ﻓﺮﻣﻮل ﻛﻮﻛﺮان ﺑﺎ ﺣﺠﻢ ﺔ اﺳﺎس ، ﻣﻌﻴﻦ اﺳﺘﻔﺎده ﺷﺪ ﻛﻪ ﺑﺮ اﻳﻦ ﺗﻌﺪاد ﻧﻤﻮﻧـﻪ ﺑـﺎ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ درﻳ .1 ﺑﺮ اﺳﺎس اﻃﻼﻋﺎت ﺎﻓﺖ ﺷﺪه ﺟﺎﻣﻌ از دﺑﻴﺮ ﻛﻞ ﺔ .1395/04/30 ﺣﺴﺎﺑﺪاران رﺳﻤﻲ در ﺗﺎرﻳﺦ
آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي
ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ
ﺳﺎﺑﻘ × ﺔ ﻛﺎر ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ
اﺳﺘﻘﻼل
ﻣﺆ ﺑﻮدن ﺛﺮ
ﻣﻌﻨﺎداري
اﻋﺘﻤﺎد
ﺳﺎﺑﻘ ﺔ ﻛﺎر
ﺟ ﺎﻳﮕﺎه ×ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي
ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ
H1
H2H3
H5
H4
80 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. 5 در ﺳﻄﺢ ﺧﻄﺎي 374درﺻﺪ، ﻧﻔﺮﺑﻪ آﻣﺪ دﺳﺖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﻛﻪ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻫﺎي ﻣﺨـﺪوش ﻳـﺎ 400 ، ﺑﺮﮔﺸﺖ داده ﻧﺸﺪه ﻧﺴـﺨﻪ از آن ارﺳـﺎل ﺷـﺪ . از ﺑـﻴﻦ ﭘﺮﺳﺸـﻨﺎﻣﻪ ﻫـﺎي ارﺳـﺎل ﺷـﺪه ، 288 ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ) آﻣﺎري 77ﺣﺪود درﺻﺪ ﻧﻤﻮﻧﻪ ( ﺷﺮاﻳﻂ اﺳﺘﻔﺎده در ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻧﻬـﺎﻳﻲ ﭘـﮋوﻫﺶ را داﺷﺘﻨﺪ . در ﻧﻬﺎﻳـﺖ، ﺑـﺎ اﺳـﺘﻔﺎده از ﺗﻜﻨﻴـﻚ ﻣـﺪل ﺳـﺎزي ﻣﻌـﺎدﻻت ﺳـﺎﺧﺘﺎري و ﺑـﺎ ﺑـﻪ ﻛـﺎرﮔﻴﺮي ﻧﺮم Smart PLS اﻓﺰارﻫﺎي آﻣﺎري ﺗﺤﻠﻴﻞ،SPSSو ﻫﺎي آﻣﺎري ﻻزم ﺑـﺮاي آزﻣـﻮن ﻓﺮﺿـﻴﻪ ﻫـﺎي ﭘﮋوﻫﺶ اﻧﺠﺎم ﺷﺪ . ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺘ .اﺳﺖ 2 ﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ، ﺑﻪ ﺷﺮح ﺟﺪول ﭘﮋوﻫﺶ .2 ﺟﺪول ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻧﻮع ﻣﺘﻐﻴﺮ اﺑﻌﺎد ﺗﻮﺿﻴﺢ
ﻣﺴﺘﻘﻞ ) ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ (
اﺣﺴﺎس ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻛﻤﻚﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ (1997) اﺳــﭙﺮﻳﺘﺰر و ﻣﻴﺸــﺮا ﺳــﻨﺠﻴﺪه ﺷــﺪه اﺳــﺖ . اﻳــﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ درﺑﺮدا 19رﻧﺪة ﺳﺆال اﺳـﺖ ) اﺑﻌـﺎد ﺷﺎﻳ 4 ﺴـﺘﮕﻲ ﺳﺆال ﻣﺆﺛﺮﺑﻮدن 4 اﺳﺘﻘﻼل، ﺳﺆال ﺳﺆال3 ، ﻣﻌﻨﺎدار، ﺑـﻮدن ﺳﺆال اﻋﺘﻤﺎد 4 .( ﺳﺆال4 و اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل اﺣﺴﺎس ﻣﺆﺛﺮ ﺑﻮدن اﺣﺴﺎسﻣﻌﻨﺎدارﺑﻮدن اﺣﺴﺎس اﻋﺘﻤﺎد واﺑﺴﺘﻪ ﺣﺮﻓﻪ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﻣ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﺔ 20 اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﺷﺪه ﺷﺎﻣﻞ ﮔﻮﻳـﻪ ﻛـﻪ ﺑﻴـﺎن ﻛﻨﻨـﺪة زواﻳﺎي آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اﺳﺖ اي .
ﺗﻌﺪﻳﻞ ﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺎﻳﮕﺎه
ﻃﺒﻘﻪ6ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻨﺪي ﺷﺮح ﺑﺪﻳﻦ : ﺷﺮﻳﻚ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ، ﻣـﺪﻳﺮ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ، ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ارﺷﺪ، ﺳﺮﭘﺮﺳـﺖ، ﺣﺴـﺎﺑﺮس ارﺷـﺪ و ﺣﺴﺎﺑﺮس
ﺗﻌﺪﻳﻞ ﮔﺮ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ
ﻃﺒﻘﻪ ﺑ 5ﺷﺎﻣﻞ ﺑﻨﺪي ﺪﻳﻦ ﺷﺮح : 6زﻳﺮ 7 ﺳﺎل، ﺑـﻴﻦ 10 ﺗـﺎ 11 ﺳﺎل، ﺑﻴﻦ ﺑﻴﻦ 20ﺗﺎ 21 ﺳﺎل، 30ﺗﺎ 30 ﺳﺎل و ﺑﻴﺶ از ﺳﺎل
ﻳﺎﻓﺘﻪ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ و اﺳﺘﻨﺒﺎﻃﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ درﺟﺪول 3ﻫﺎي ، 4 ﻫﻤ ،5و آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﺔ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻃﺒﻖ ﻣﺤﺪودﻳﺖ زﻣﺎﻧﻲ ﻳﺎد ﺷﺪه در ﺑﺨﺶ ﻓﺮﺿﻴﻪ ﭘﮋوﻫﺶ اﺳﺖ ، ﻫﺎي درج ﺷﺪه .ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ در ﻣﻲ 3ﺟﺪول ﻣﺸﺎﻫﺪه ﺷﻮد، ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺷﺎﺧﺺ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎ ﺣﺮﻓﻪ ر اﻳﻦ 4/26اي اﺳﺖ ﻛﻪ رﻗﻢ ﻣﻘﺎﻳﺴ ﺑﺎ ﺔ ﻧﺴﺒﺖ ﻛﻤﻴﻨ ﻫﺎي ﺑﻴﺸﻴﻨﻪ و ﺔ ﻣﺮﺑـﻮط
رﯽ ﯽ ، ی ﺴﺎﺪاری و ﺴﺎ 1 ﺷﻤﺎرة،25دورة 81 ـــــــــــــــــــــــــــــــــ 1397 ﺑﻬﺎر، ﺑﻪ ﺧﻮد، ﺗﻤﺎﻳﻞ اﻓﺮاد ﺑﻪ رﻋﺎﻳﺖ و اﺟﺮاي اﻳﻦ آﻳـﻴﻦ ﻧﺎﻣـﻪ را ﻧﺸـﺎن ﻣـﻲ دﻫـﺪ . ﺑﻴﺸـﺘﺮﻳﻦ و ﻛﻤﺘـﺮﻳﻦ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻌﻨﺎدار ي و اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﺑـﻪ 4/338ﺗﺮﺗﻴـﺐ 3/369و ﺑـﻪ دﺳـﺖ آﻣـﺪه اﺳـﺖ . ﺑﻪ ﻋﻤﺪه ﻃﻮر 11 اﻓﺮادﺑﻴﻦ ﺳﺎل ﻛﺎر 20ﺗﺎ ﺳﺎﺑﻘﺔ ي ) (41/6 ﺑﺎ درﺻﺪ ﻓﺮاواﻧﻲ داﺷـﺘﻪ و در ﻣﺤـﺪودة 31 ﺳﻨﻲ 40ﺗﺎ درﺻﺪ (دارﻧﺪ 54/2)ﺳﺎل ﻗﺮار .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ، در ﺧﺼـﻮص ﺟﺎﻳﮕـﺎه اﻓـﺮاد در ﻣﺆﺳﺴـﻪ، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﭘﺎﺳﺦ درﺻﺪ (ﺟﺰء 47/9) دﻫﻨﺪﮔﺎن ﮔﺮوه ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎنﺑﻮده اﻧﺪ . ﭘﮋوﻫﺶ .3 ﺟﺪول آﻣﺎر ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﻴ ﻣ ﻧﻪ ﺎ ﻣﻌﻴﺎر اﻧﺤﺮاف ﺑﻴﺸﻴﻨﻪ ﻛﻤﻴﻨﻪ ﻟﻔﺎ آ ي ﻛﺮوﻧﺒﺎخ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ 0/915 3/400 5/000 0/459 4/200 4/259 اي ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺬاري 0/845 2/000 5/000 0/808 3/666 3/562 ﮔ 0/853 2/250 5/000 0/610 4/125 4/171 ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ 0/814 3/000 5/000 0/522 4/250 4/338 ﻣﻌﻨﺎداري 0/823 2/000 5/000 0/723 3/375 3/369 اﻋﺘﻤﺎد 0/885 2/000 5/000 0/826 3/750 3/630 اﺳﺘﻘﻼل ﺟﺎﻣﻌ .4 ﺟﺪول ﺗﻮزﻳﻊ ﻓﺮاواﻧﻲ آﻣﺎري ﺔ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺳﻦ و ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻓﺮاواﻧﻲ درﺻﺪ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻓﺮاواﻧﻲ درﺻﺪ از 25 72 ﺳﺎل 6 زﻳﺮ 31/25 78 ﺳﺎل30 ﻛﻤﺘﺮ 7 ﺑﻴﻦ ﺎ 31ﺑﻴﻦ 29/16 84 ﺳﺎل 10 ﺗﺎ 54/16 156 ﺳﺎل40 ﺗ 11 ﺑﻴﻦ ﺎ 41ﺑﻴﻦ 41/66 120 ﺳﺎل 20 ﺗﺎ 14/58 42 ﺳﺎل50 ﺗ 21 ﺑﻴﻦ از 4/16 12 ﺳﺎل 30 ﺗﺎ 4/16 12 ﺳﺎل50 ﺑﻴﺶ – – – 0 0 ﺳﺎل 30 ﺑﻴﺶ از 100 288 ﺟﻤﻊ 100 288 ﺟﻤﻊ ﺟﺎﻣﻌ .5 ﺟﺪول ﺗﻮزﻳﻊ ﻓﺮاواﻧﻲ ﺔ آﻣﺎري ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻣ ﺟﻨﺴﻴﺖ و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻓﺮد در ﺆﺳﺴﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻓﺮاواﻧﻲ درﺻﺪ ﻴ ﻣﺘﻐﺮ ﻓﺮاواﻧﻲ درﺻﺪ 16/66 48 ﺣﺴﺎﺑﺮس 54/16 156 ﻣﺮد ارﺷﺪ 45/83 132 زن 12/50 36 ﺣﺴﺎﺑﺮس 47/91 138 – – – ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ – – – ارﺷﺪ 16/25 48 ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ 6/25 18 – – – ﻣﺪﻳﺮ 0 0 – – – ﺷﺮﻳﻚ 100 288 ﺟﻤﻊ 100 288 ﺟﻤﻊ
82 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ )ﺗﺸﺨﻴﺼﻲ اﻋﺘﺒﺎر ( ﻣﺘﻐﻴﺮ 6 ﺟﺪول ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲ را ﻧﺸﺎن دﻫﺪ .ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛـﻪ ﻣﺸـﺎﻫﺪه ﻣـﻲ ،ﺷـﻮد ﺑﻴﺸﺘﺮ درﺟ ﻳﻦ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ و واﺑﺴﺘﻪ، ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺔ ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي وﺗﺄﺛﻴﺮ اﺳﺖ 64 ﮔﺬاري ﺑﺎﻣﻘﺪار درﺻﺪ . ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ، R2 ﻣﻘـﺪار ﺑـﻪ دﺳـﺖ آﻣـﺪه 517)0/ ( ﺑﺮاي واﺑﺴﺘ ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺔ) ﺣ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺮﻓﻪ اي (ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎيﺗﻮﺿﻴﺢ دﻫﻨـﺪة ﭘﮋوﻫﺶ ) اﺳﺘﻘﻼل، اﻋﺘﺒﺎر،ﻣﻌﻨﺎدار ي، ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ،ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬاري، ﺟﺎﻳﮕـﺎه در ﻣﺆ ﺳﺴـﻪ و ﺳـﺎﺑﻘﺔ ﻛـﺎر ( ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨ ﭘﻴﺶ 51/7ﺪ درﺻﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ را ﺑﻴﻨﻲﻛﻨﻨﺪ . ﭘﮋوﻫﺶ .6 ﺟﺪول ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي
ﻣﺘﻐﻴﺮ
آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي
اﻋﺘﻤﺎد
ﻣﻌﻨﺎداري
ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري
اﺳﺘﻘﻼل
ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ
ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺣﺴﺎﺑﺮس
ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر
R2
آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ 0/517 – – – – – – – 1/000 اي – – – – – – – 1/000 0/095 اﻋﺘﻤﺎد – – – – – – 1/000 0/057 0/503 ﻣﻌﻨﺎداري – – – – – 1/000 0/546 0/175 0/637 ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري – – – – 1/000 0/502 0/270 0/185 0/354 اﺳﺘﻘﻼل – – – 1/000 0/316 0/722 0/536 0/139 0/510 ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ – – 1/000 0/114 0/301 0/173 0/032 0/050 0/181 ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺣﺴﺎﺑﺮس – 1/000 0/604 0/138 0/305 0/147 0/116 0/032 0/218 ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر ﺑﺮآورد ﻣﺪل و آزﻣﻮن ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫ آزﻣﻮن ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﺎي ﭘﻨﻬﺎن و آﺷـﻜﺎر ﺑـﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﺮرﺳـﻲ ﻧﻘـﺶ ﺗﻌـﺪﻳﻞ ﮔـﺮ ﺟﺎﻳﮕـﺎه ﺣﺴﺎﺑﺮس در ﻣﺆﺳﺴﻪ و ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ راﺑﻄ ي در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﺔ ﺑﻴﻦ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزي، در اﺳﺖ 7 ﺟﺪول ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه .ﻫﻤﺎن ، ﻃﻮر ﻛﻪﻣﺸﺎﻫﺪه ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺮ اﺳـﺎس ﻧﺘـﺎﻳﺞ ﺑـﻪ دﺳـﺖ آﻣـﺪه ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي اﺳﺘﻘﻼل )رﮔﺮﺳﻴﻮﻧﻲ آﻣﺎر 0/211 = ﺿﺮﻳﺐ (6/57 = t و ة ﻣﻌﻨﺎدار، ي)رﮔﺮﺳﻴﻮﻧﻲ ﺿﺮﻳﺐ آﻣﺎر 0/332 = و (13/39 = tة ) ﺷﺎﻳﺴـﺘﮕﻲ، 0/339 = ﺿـﺮﻳﺐ رﮔﺮﺳـﻴﻮﻧﻲ (20/09 = t و آﻣـﺎرة و ﺗﺄﺛﻴﺮ آﻣﺎر 0/405 = ﮔﺬاري )ﺿﺮﻳﺐرﮔﺮﺳﻴﻮﻧﻲ (22/31 = t و ة ﺑﺎ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ راﺑﻄـﺔ
رﯽ ﯽ ، ی ﺴﺎﺪاری و ﺴﺎ 1 ﺷﻤﺎرة،25دورة 83 ـــــــــــــــــــــــــــــــــ 1397 ﺑﻬﺎر، ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري دارﻧﺪ .ﺑﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﻋﺘﻤﺎد)ﺿﺮﻳﺐ -0/056 = رﮔﺮﺳـﻴﻮﻧﻲ (و 1/57 = t و آﻣـﺎرة ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﺎداري ﻧﺸﺪ ﻣﺸﺎﻫﺪه . ﺧﻼﺻﺔ ﻣﺘﻐﻴﺮ .7 ﺟﺪول ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ آﺷﻜﺎر ﻫﺎي ﭘﻨﻬﺎن و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﺘﻐﻴﺮ ﺿﺮﻳﺐ ﮔﺮﺳﻴﻮن ر ﻣﺎر ﻣﻌﻨﺎداري t آ ة ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 1 راﺑﻄﺔ 0/000 6/572 0/211 اﺳﺘﻘﻼل و ا ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 2 راﺑﻄﺔ 0/112 1/574 -0/056 ﻋﺘﻤﺎد و ﻣﻌﻨﺎدار ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 3 راﺑﻄﺔ 0/000 13/386 0/332 ي و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 4 راﺑﻄﺔ 0/000 20/086 0/339 ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 5 راﺑﻄﺔ 0/000 22/307 0/405 ﮔﺬاري و )ﭘﮋوﻫﺶ 2 ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﻣﺪل ﻧﻬﺎﻳﻲ ( 8 و ﺟﺪول ﻣﺸـﺎﻫﺪه ﻣـﻲ ، ﺷـﻮد ﻛـﻪ t آﻣـﺎرة ﺑـﺮاي ﻓﺮﺿﻴﻪ ﻫﺎي اول، ﺳﻮم و ﭘﻨﺠﻢ)راﺑﻄﺔ ﺣﺮﻓﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي و آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي؛ راﺑﻄﺔ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ و آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي؛ راﺑﻄﺔ ﺣﺮﻓﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي و آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﺑﺎ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﻲ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ي(ﺑﻪ ، ﺗﺮﺗﻴـﺐ، /204 12 ،/246 3 .اﺳﺖ 2/917و اﻳﻦ 5 اﻋﺪاد در ﺳـﻄﺢ ﺧﻄـﺎي درﺻـﺪ ﻃﺒـﻖ ﺟـ 8ﺪول ﻣﻌﻨـﺎ دار ﻫﺴﺘﻨﺪ .آﻣﺎر ﺑﺮايﻓﺮﺿﻴﻪt ﻣﻘﺪار ة ﻫﺎي دوم و ﭼﻬﺎرم)راﺑﻄﺔ ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺣﺴﺎﺑﺮس در ﻣﺆﺳﺴـﻪ و آﻳـﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ راﺑﻄ اي و ﺔ ﺣﺮﻓﻪ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي و آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر اي ﺑﺎ ﻧﻘﺶ ﺗﻌـﺪﻳﻠﻲ ﺟﺎﻳﮕـﺎه ﺣﺴـﺎﺑﺮس در ﻣﺆﺳﺴﻪ (ﺑﻪ 1/147ﺗﺮﺗﻴﺐ ﺑﻪ 1/112و آﻣﺪه دﺳﺖ 5 ﻛﻪ در ﺳﻄﺢ ﺧﻄﺎي درﺻﺪ ﻣﻌﻨـﺎدا ر ﻧﻴﺴـﺘﻨﺪ ؛ از اﻳﻦ رو ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ وﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺿﺮاﻳﺐ رﮔﺮﺳـﻴﻮﻧﻲ ﻣﺴـﻴﺮﻫﺎ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﺗﺮﺗﻴـﺐ 0/874 ﻣﻘـﺎدﻳﺮ ، /495 0 ،/564 0 ،/183 1 ﺑﻪ 1/291و آﻣﺪه ، دﺳﺖ ﻣـﻲ ﺗـﻮان ﮔﻔـﺖ ﻛـﻪ ﻋـﻼوه ﺑـﺮ آن ﻛـﻪ ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ اﻓﺮاد در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎريﺑﺮ ﺣﺮﻓﻪ ﻟﺰوم رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ايﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺴـﺰ اﻳﻲ دارد ﻛﺎر ، ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻣﻲ ي ﻧﻴﺰ ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﻴﺮ راﺑﻄ ﮔﺮ در ﺔ ﺑﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزي و آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن، ﻧﻘﺶ ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻣﻌﻨﺎداري اﻳﻔﺎ ﻛﻨﺪ . ﺧﻼﺻﺔ ﻓﺮﺿﻴﻪ .8 ﺟﺪول ﻧﺘﺎﻳﺞ آزﻣﻮن ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎي ﻣﺴﻴﺮ ﻣﺴﻴﺮ ﺿﺮاﻳﺐ رﮔﺮﺳﻴﻮن ﻣﺎر ﻣﻌﻨﺎداري t آ ة ﺳﻄﺢ 0/000 12/204 0/874 ﻓﺮﺿﻴﺔ اول 0/261 -1/147 -0/495 ﻓﺮﺿﻴﺔ دوم 0/000 3/246 1/183 ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺳﻮم 0/257 1/112 0/564 ﻓﺮﺿﻴﺔ ﭼﻬﺎرم 0/000 2/917 1/291 ﻓﺮﺿﻴﺔ ﭘﻨﺠﻢ 0/166 f2ﻛﻮﻫﻦ GOF /485 0
.2 ﺷﻜﻞ ﻣﺪل ﺳﺎﺧﺘﺎري)ﻣﺴﻴﺮ ﺗﺤﻠﻴﻞ (
ﺑﺮ اﺳﺎس f 2 ﺷﺎﺧﺺاﻧﺪازة ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻳﺎ ﻛـﻮﻫﻦ ﻣـﻲ ﺗـﻮان ﺑﻴـﺎن ﻛـﺮد ﻛـﻪ ﻣﺘﻐﻴـﺮ ﻧ ﻬﻔﺘـﺔ ﻣﺴـﺘﻘﻞ )ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻛﻨﻨﺪه (ﭘﮋوﻫﺶ ، ( درﺻﺪ17) ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺷﺎﻳﺎن ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﺮ دار ﺑﺎﻣﻘﺪارGOF ﻣﺘﻐﻴﺮ واﺑﺴﺘﻪ د .آﻣﺎرة /485 0 ﮔﻮﻳﺎي ، ﺑﺮازش ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﺪل ﻛﻠﻲاﺳﺖ .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻣﺜﺒـﺖ ﺑـﻮدن Q آﻣـﺎرة 2 در ﺑﻴﺎن 9 ﺟﺪول ﻛﻪ ﻛﻨﻨﺪة ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﻣﺪل اﺳﺖ،ﻣﻲ ﺗﻮانﮔﻔﺖ ﻣﺘﻐ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺗﻤﺎم ﻴﺮﻫﺎي اﻟﮕﻮ ﻣﻨﺎﺳﺐاﺳﺖ . (ﺳﺎزه CR) ﺷﺎﺧﺺ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻋﺘﺒﺎر ﻣﺮﻛﺐ اﻧﺪازه ﻫﺎي ﮔﻴﺮي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘـﮋوﻫﺶ، ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪة ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎ اﻋﺘﺒﺎر ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﻳﻦ ﺳﺖ .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺷـﺎﺧﺺ وارﻳـﺎﻧﺲ اﺳـﺘﺨﺮاج ﺷـﺪه ، (اﻧﺪازه AVE) ﻧﻴﺰ اﻋﺘﺒﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺑﺰارﻫﺎي ﮔﻴﺮي ﻣﻲ را ﻧﺸﺎن دﻫﺪ . ﺧﻼﺻﺔ آﻣﺎره .9 ﺟﺪول ﻣﺮﺗﺒ ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ ﻂ ﺑﺎ ﻣﺪل Q CR AVE ﻣﺘﻐﻴﺮ 2 آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ 0/504 1/000 1/000 اي 0/468 0/781 0/668 ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 1/000 1/000 1/000 ﺟﺎﻳﮕﺎه در ﻣﺆﺳﺴﻪ 1/000 1/000 1/000 ﺳﺎﺑﻘﺔ ﻛﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ × ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 0/889 0/983 0/909 ﺟﺎﻳﮕﺎه ﻛﺎر × ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي 0/904 0/982 0/920 ﺳﺎﺑﻘﺔ
رﯽ ﯽ ، ی ﺴﺎﺪاری و ﺴﺎ 1 ﺷﻤﺎرة،25دورة 85 ـــــــــــــــــــــــــــــــــ 1397 ﺑﻬﺎر، ﻧﺘﻴﺠﻪ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎ ﮔﻴﺮي و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﻌﻨ ﺑﻪ ﺎ ياﻧﮕﻴﺰة دروﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺤـﻮل ﺷـﺪه ، اﺳﺖ . اﻳﻦﻣﺴﺌﻠﻪ دروﻧﻲ و ﺷﺨﺼﻲ ﺑـﻮده و در ﻧﻴﺎزﻫـﺎي اﻧﮕﻴﺰﺷـﻲ اﻓـﺮاد رﻳﺸـﻪدارد . از اﻳـﻦ رو، ﻣﺪﻳﺮاﻧﻲ ﻛﻪ ﻣﻲ ﺳﺎزﻧﺪ ، ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﺑﺎﻳﺪ ﺿﻤﻦ ﻛﻨﺎرﮔﺬاﺷﺘﻦﻣﺤﺪودﻳﺖ و ﻣﻮاﻧـﻊ ﺑـﻪ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن آﻧﺎن،اﻧﮕﻴﺰهداده را ﻫﺪاﻳﺖﻛﻨﻨﺪ رﻓﺘﺎرﻫﺎﻳ و ﺸﺎن را ﺗﺸـﻮﻳﻖ ﻧﻤﺎﻳﻨـﺪ . ﺷـﻮاﻫﺪ ﺣـﺎﻛﻲ ازآن ﺑﻬﺮه، اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﻮاﻧﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺎﺗﻮان وري ﺑﺎﻻﺗﺮ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲﺑﻴﺸﺘﺮ ، ي دارﻧـﺪ دﺳﺖ ﺑﻪ اﺑﺘﻜﺎرﻫﺎي ﻣﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮي زﻧﻨﺪ و ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺧﻼﻗﻲ و ﺿﻮاﺑﻂ راﺑﻴﺸﺘﺮ رﻋﺎﻳﺖﻣﻲ ﻛﻨﻨـﺪ . ﻫـﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﺣﺎﺿﺮ، راﺑﻄ ﺑﺮرﺳﻲ ﺔ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ رﻓﺘﺎرﺣﺮﻓﻪ و رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ اي ﺑﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺪﻳﻠﻲ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺑﻮد ي و ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺴﺎﺑﺪاران رﺳﻤﻲ ﻛﻪ ﭘﺲ از آزﻣـﻮن ﻓﺮﺿـﻴﻪ ﻫـﺎ، ﻧﺘﺎﻳﺞ زﻳﺮ ﺑﻪ آﻣﺪ دﺳﺖ . ﺑﺮاﺳﺎس ﺷﻮاﻫﺪ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه از ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎي ﭘﻨﻬـﺎن و آﺷـﻜﺎر و ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ﻓﺮﺿﻴﺔ ﻣﻲ اول، ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ آزادي ﻋﻤـﻞ در اﻧﺘﺨـﺎب روش و ﭼﮕـﻮﻧﮕﻲ اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر )اﺳﺘﻘﻼل ( ﺑﺎور ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﺗﺄﺛﻴﺮ ﻧﺘﻴﺠ ، ﮔﺬاري ﻳﺎ ﻛﻨﺘﺮل ﺑﺮ ﺔ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻫﺎ)ﻣﻌﻨﺎداري ( اﻃﻤﻴﻨﺎن ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ، ﺧﻮد در اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻃﻮر آﻣﻴﺰ)ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ ( و ﺑـﺎور ﺑـﻪ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬاري ﻳـﺎ ﻛﻨﺘـﺮل ﺷﺨﺼﻲ ﺑﺮ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎي) ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري (ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن و ﺳﻄﺢ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ آﻧﺎن ﻧﻴﺰ ﺑﻬﺒﻮد ﺧﻮاﻫﺪ ﻳﺎﻓﺖ .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺑـﺎ ﺗﺄ ، ﻳﻴـﺪ راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ و رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺣﺮﻓﻪ اي ﻣﻲ ﻧﺸﺎن دﻫـﺪ ﺑـﺎ ﺗﻘﻮﻳـﺖ ﺷـﺎﺧﺺ ِ ﻫـﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزيروان ﺷـﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن، ﻣﻲ ﺗﻮان ﺳـﻄﺢ رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي آﻧـﺎن را اﻓـﺰاﻳﺶداد؛ زﻳـﺮا از دﻳـﺪﮔﺎه روان ﻣ ، ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﺎ ﺆ ﺳﺴﻪ ﺑﻪ ﻓﺮد ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮاي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي داده ﺷﻮد، اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ ﻣﺸﺎرﻛﺖ آﻧﺎن در ﻛﻨﺘـﺮل ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻫـﺎﻳﻲ ﻛـﻪ اﻋﺘﺒـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎن را ﻣﺨـﺪوش ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ ﻛﻨﺪ، اﻓﺰاﻳﺶ .اﻳﻦ از ﭘﻴﺸﻴﻨﻪ رو، ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي و ﻫﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ، ﻧﺘـﺎﻳﺞ راﺑﻄـﺔ ﺑـﻴﻦ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﭘﻨﻬﺎن و آﺷﻜﺎر و ﻓﺮﺿﻴﺔ ﺑﻪ اول ﻃﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ ﺑـﺎ ﻧﺘﻴﺠـﺔ ﭘـﮋوﻫﺶ ﻫـﺎي (1989) اﺷــﻔﻮرس (2013) ﻛﺎﻧــﮓ و ﻫﺎﻧــﮓ ، ﺣﻤﻴــﺪ ﻫﻤﻜــﺎران ، وﻳﻠﺴــﻮ (2013) و ، (2014)ن و ﻣﻼﻧﻈﺮي و اﺳﻤﺎﻋﻴﻠﻲ (دارد 1393)ﻛﻴﺎ ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ . ﺑﺮاﺳﺎس ﺷﻮاﻫﺪ ﺑﻪ ﻓﺮﺿﻴ دﺳﺖ آﻣﺪه از آزﻣﻮن ﻪ ﻫﺎي ﭘﻨﺠﻢ ، ﺳﻮم و ﻫﺮﭼﻪ ﻛﺎر ﺳﺎﺑﻘﺔ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﺑﺪ )ﺑﻪ دﻟﻴﻞ آﺷﻨﺎﻳﻲﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺤﻮل ﺑﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺷﺪه در راﺑﻄـﻪ ﺑـﺎ اﻫﻤﻴـﺖ ﻧﻘـﺶ آﻧـﺎن در ﺗﺼﻤﻴﻢ ذي ﮔﻴﺮي ﻧﻔﻌﺎن(ﻣﻲ ، ﺗﻮاﻧﺪ ﺣﺎﻣﻲ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي ﺷﻨ ﺎﺧﺘﻲ در رﻋﺎﻳﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓﻪ ﺑﺎﺷﺪ اي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن . در ﻧﺘﻴﺠﻪ، ﻣﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺒﺎﻧﻲ ﻧﻈﺮي و ﭘﻴﺸـﻴﻨﻪ ﻫـﺎي ﻣـﺮﺗﺒﻂ، اﻳـﻦ ﻧﺘﻴﺠـﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ و ﻏﻴﺮﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺎ ﻳﺎﻓﺘـﻪ ﻫـﺎي ﻫﺎﻣﺒﻮرﺳـﺘﺪ وداﻳ و ﻟـﻲ (2016) ﺴـﻮﻳﻚ و ﻫﻤﻜـﺎران (دارد 2016) ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ .روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن
86 ـــــــــــــــــــــــــ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ روان ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزي رﻋﺎﻳﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ …. در ﻧﻬﺎﻳﺖ، ﺑﺮ اﺳﺎس ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻣﻲ ﻫﺎي ﭘﮋوﻫﺶ، ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي ﻛﺎرﺑﺮدي ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ اراﺋﻪ ﺷﻮد : از آﻧﺠﺎ ﻛﻪ در اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪ ﺑﻴﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳـﺎزي و رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ِ ﺣﺮﻓﻪ اي راﺑﻄ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺔ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد، ﺑـﻪ ﺷـﺮﻛﺎي ﻣﺆﺳﺴـﻪ ﻫـﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﻲ و اﻧﺠﻤﻦ ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ، اي از ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺟﺎﻣﻌﺔ و ﺣﺴﺎﺑﺪاران رﺳﻤﻲ …ﻣﻲ ﺗﻮﺻﻴﻪ ﺷـﻮد ﺑـﻪ اﻳﻦ ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﻴﺰان ﻧﻘﺶ آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ ﺑﻬﺒـﻮد رﻋﺎﻳـﺖ آﻳـﻴﻦ رﻓﺘـﺎر ﺣﺮﻓـﻪ اي ﺗﻮﺟـﻪ ﻛﻨﻨـﺪ و زﻣﻴﻨﻪ ﭘﻴﺎده ﻫﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﻣﺆﻟﻔﻪ ﺳﺎزي اﻳﻦ ﻫﺎ را زﻳﺮ ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدﻫﺎي آورﻧﺪ ﻓﺮاﻫﻢ : .1 ﺷﺮﻛﺎيﻣﺆﺳﺴﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﻫﺎي ﺑﺎﻳﺪ در ﺣﺪاﻣﻜﺎن ﺷﺎ اﺻﻞ ﻳﺴﺘﻪ ﺳﺎﻻري را رﻋﺎﻳﺖ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗﺎ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ اﻋﺘﻤﺎد داﺷﺘﻪ و رواﺑﻂ ﺑﺎز را ﮔﺴﺘﺮش دﻫﻨـﺪ . ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ، ﻫﻨﮕﺎم، ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد اﺣﺴﺎس اﺳﺘﻘﻼل در ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻧﺠﺎم و رﺳﻴﺪﮔﻲ ﺑﻪ ﻛﺎرﻫـﺎ، اﺧﺘﻴﺎرات ﻻزم ﺑﻪ آﻧﻬﺎ داده ﺷﻮد . ﻣﻲ .2 ﺑﺮاي ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺗﻮان ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻓﺮاﻫﻢآورد ﻛﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ رواﺑﻂ ﺑﺎزﺗﺮ و ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺳﺮﺷﺎر از اﻋﺘﻤﺎد دو ﺳﻮﻳﻪ اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ . اﻳﻦ ﻣﻬـﻢ ﺑـﺮاي اﻧﺠـﺎم ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﮔﺮوﻫـﻲ ﺑﺴـﻴﺎر ﺿﺮوري اﺳﺖ .ﺑﺮاي ﺗﻘﻮﻳﺖ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻴﻦ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ درﮔﻴﺮ در ﻛﺎر،ﺑﺎﻳﺪ ﺻﺪاﻗﺖ و ﺻﻤﻴﻤﻴﺖ ﺣﺎﻛﻢ ﺷﻮد ﺗﺎ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳـﺎن ﻣﺴـﺘﻘﻞ اﻋﺘﻤـﺎد ﻛـﺮدن، راﺳـﺘﮕﻮﻳﻲ و ﺻـﺪاﻗﺖ را ﺟﺎﻧﺸﻴﻦ ﻇﺎﻫﺮﺳﺎزي و ﻓﺮﻳﺒﻜﺎريﻛﻨﻨﺪ .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﻐﻠﻲ ، ﻫﺎي اﻣﻨﻴﺖ ﺳﻄﺢ، اﻋﺘﻤﺎد و ﺗﻌﻬﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را اﻓﺰاﻳﺶ داد ﺧﻮاﻫﺪ . رده .3 اﻓﺰون ﺑﺮ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن و ﻣﺪﻳﺮان ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ، ﺳﺎﻳﺮ ﺑﻪ ﻫﺎي ﺣﺴﺎﺑﺮس ﺻﻮرت ﻣﻠﻤﻮس در ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪي ﻧﻬﺎﻳﻲ ﮔﺰارش ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ﺳﻬﻴﻢ ﻃﺮﻳﻖ ﺷﻮﻧﺪ و از اﻳﻦ اﺣﺴﺎسﻣﻌﻨﺎدار ﺑـﻮدن ﺷ ﻐﻞ ﻛﻨﻨﺪ را ﺑﺮاي آﻧﺎن ﺗﻘﻮﻳﺖ . ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ .4 ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲ ﻣﺪاري از ﻃﺮﻳﻖ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﭘﺎداش درون ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﻮد . ﺟﻠﺴﺔ ﻣﺎﻫﺎﻧﺔ ﺑﻪ .5 ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺻﻮرت ﺟﻤﻌﻲ،ﺑﻬﺮه ﻣﻨﺪي از ﻧﻈﺮ ﺳـﺎﻳﺮ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﻣﺴﺘﻘﻞ و اﻳﺠﺎد ﺣﺲ اﻋﺘﻤﺎد و ﺻﻤﻴﻤﻴﺖ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﻮد . ﺑﺮﮔﺰار، ﺟﺎﻣﻌ .6 ﺑﻪ ﺔ ﺣﺴﺎﺑﺪارا ﻣﻲ ن رﺳﻤﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد آزﻣﻮن ﺷﻮد ﻛﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺣﺮﻓﻪ ﻫﺎي ﻋﻠﻤﻲ و اي، آزﻣﻮن، ﺑﺮاي اﻧﺘﺨﺎب ﺣﺴﺎﺑﺪاران رﺳﻤﻲ ﻫﺎيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻧﻴﺰ ﻛﻨﻨﺪ ﺑﺮﮔﺰار ﺗﺎ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎﻧﻲ ﻛﻪ در ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﻣﺴﺘﻘﻞ ﻫﺎ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪﺗﺮﻧﺪ ﺗﺮ و ﺷﻮﻧﺪ . اﻧﺘﺨﺎب، در ﭘﺎﻳﺎن ﺑﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮانﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ، ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت زﻳﺮﭘﻴﺸ ﻣﻲ ﻨﻬﺎد ﺷﻮد : اﻟﻒ ( ﺑﺮرﺳﻲﺗﺄﺛﻴﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﺳﺎزيروان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺮﻓﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن ﺑﺮ ﻗﻀﺎوت و ﺗﺮدﻳﺪ اي آﻧﺎن؛ ب (رﻓﺘﺎر ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻘﺶ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺻﺎﺣﺒﻜﺎر ﺑﺮ رﻋﺎﻳﺖ آﻳﻴﻦ ﺣﺮﻓﻪ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن اي .روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﺎن